Verhaltensbedingte Kündigung Verschulden - wurde die Pflichtverletzung schuldhaft begangen?

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vorwerfbares, schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitnehmer muss also vorsätzlich oder zumindest fahrlässig gehandelt haben. Liegt kein Verschulden vor, ist die Kündigung unwirksam. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer sich auf einen Rechtfertigungsgrund berufen kann.

Eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wird von den Arbeitsgerichten nur anerkannt, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft gegen die ihm obliegenden Vertragspflichten verstoßen hat. Der Verstoß kann mit Vorsatz begangen worden sein. Es genügt aber schon eine fahrlässige Pflichtwidrigkeit. (Beispiele: Ein Arbeitnehmer ist unachtsam und beschädigt das Eigentum des Arbeitgebers oder er verursacht mit einem Firmenfahrzeug einen Verkehrsunfall.)

1. Vorsatz: Vorsatz ist das Wissen und Wollen der Tatbestandsverwirklichung. Vereinfacht ausgedrückt: Der Verstoß gegen vertragliche Pflichten muss mit Absicht geschehen sein.
2. Fahrlässigkeit: Fahrlässig handelt der Arbeitnehmer, wenn er den rechtswidrigen Erfolg (z. B. den eingetretenen Schaden) bei Anwendung der von der Rechtsordnung gebotenen Sorgfalt, Aufmerksamkeit und Behutsamkeit hätte voraussehen und vermeiden können (Voraussehbarkeit und Vermeidbarkeit). Mit anderen Worten: Ein Kündigungsgrund wegen eines fahrlässigen Verhaltens kommt überhaupt nur dann in Betracht, wenn ein von Ihnen verursachter Schaden oder sonstiger rechtswidriger Erfolg (z. B. ein Fehler in der Buchhaltung oder ein fehlerhaft hergestelltes Produkt) von Ihnen hätte vorhergesehen werden können und darüber hinaus auch noch vermeidbar gewesen wäre.

Liegt weder Vorsatz noch Fahrlässigkeit vor, ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung unwirksam! Natürlich kann in diesem Fall auch keine Abmahnung ausgesprochen werden.

Das Verschulden des Arbeitnehmers entfällt, wenn ein Rechtfertigungsgrund vorliegt. So stellt ein Streik zwar eine vorsätzlich begangene Arbeitsverweigerung dar. Das Versculden ist jedoch gering, wenn es sich um einen legalen Arbeitskampf handelt, der nicht gegen die Friedenspflicht verstößt. Eine Kündigung ist daher nicht gerechtfertigt.

Pflichtwidriges Handeln kann unter anderem auch dann gerechtfertigt sein, wenn sich der Arbeitnehmer in einer unverschuldeten Zwangslage befindet. Eine solche unverschuldete Zwangslage kann zum Beispiel vorliegen, wenn eine Arbeitnehmerin ausnahmsweise ihrer Arbeitspflicht nicht nachgekommen ist, weil sie die Kinderbetreuung nicht anders organisieren konnte. In diesem Fall besteht eine Pflichtenkollision zwischen der Arbeitspflicht einerseits und der Personensorge für das Kind andererseits, bei der sich die Arbeitnehmerin ausnahmsweise auf ein Leistungsverweigerungsrecht berufen kann.

Weitere Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung: Fast ausnahmslos erfordert eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung, um dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass sein Verhalten nicht hingenommen wird. Daher prüfen Sie bitte: Wurden Sie einschlägig abgemahnt?

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Dr. Reinhard Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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