Kündigung wegen Alkohol Alkohol im Job führt nicht gleich zur Kündigung

Erscheint ein Mitarbeiter alkoholisiert zur Arbeit, kommt unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Der Konsum von Alkohol - ebenso auch von Drogen oder Medikamenten - kann eine verhaltensbedingte Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen rechtfertigen, nämlich

• wenn der Arbeitnehmer alkoholbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen oder
• wenn er zu einer Gefahrenquelle wird, weil er aufgrund des Alkoholgenusses sich oder andere gefährdet.

Wenn Sie als Arbeitnehmer von einer "Kündigung wegen Alkohol" betroffen sind, stellen sich Ihnen folgende Fragen:

• Unter welchen Voraussetzungen ist eine Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz ungerechtfertigt?
• Wie gelangen Sie im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung wegen "Alkoholmissbrauch" ans trockene (!) Ufer?

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(A) Keine verhaltensbedingte Kündigung bei Alkoholerkrankung (Alkoholabhängigkeit)

Ein Alkoholkranker kann sein Verhalten unter Alkoholeinwirkung nicht willentlich steuern - kein Schuldvorwurf

Mit einer verhaltensbedingten Kündigung liegt der Arbeitgeber falsch, wenn der Arbeitnehmer alkoholkrank ist. Warum? Die Pflichtverletzung, die der Arbeitgeber zum Anlass für die verhaltensbedingte Kündigung nehmen will, muss auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruhen und schuldhaft sein. Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit im klassischen Sinne. Ein alkoholkranker Arbeitnehmer kann weder den Alkoholkonsum noch sein Verhalten unter Alkoholeinwirkung willentlich steuern. Mit anderen Worten: Verstößt ein Arbeitnehmer infolge seiner Abhängigkeit gegen arbeitsvertragliche Pflichten, ist ihm im Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen. Und mangels Verschulden ist eine Kündigung unwirksam, jedenfalls, wenn sie aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen wird. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer drogenabhängig ist. Auch ein Drogenabhängiger ist nicht in der Lage, sein Verhalten zu steuern.

Wann ist von einem krankhaften Alkoholismus auszugehen?

Dies sind die Indizien, die auf eine Alkoholerkrankung schließen lassen:

• Der Alkoholgenuss ist gewohnheitsmäßig und übermäßig.
• Es besteht eine psychische und physische Abhängigkeit vom Alkohol.
• Der Alkoholgenuss kann trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder auch nur reduziert werden.

Bekennen Sie sich zu Ihrer Alkoholsucht - nur so kann Ihnen geholfen werden

Sich zu einer Alkoholerkrankung zu bekennen fällt schwer. Viele Alkoholsüchtige sind nicht einmal in der Lage, sich selbst einzugestehen, dass sie ein Problem haben. Wenn Ihnen aber wegen Alkohol gekündigt wurde und es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt, so kann das Eingeständnis, dass eine Alkoholerkrankung vorliegt, Ihr "Rettungsanker" sein. Im Fall der Suchterkrankung können Sie nämlich damit argumentieren, dass Sie Ihr Verhalten nicht willentlich steuern konnten und dass Ihnen wegen der Pflichtverletzung, die Ihr Arbeitgeber Ihnen zur Last legt, kein Schuldvorwurf gemacht werden kann.

Verhalensbedingte Kündigung bei Alkohoerkrankung? Falsch! Der Arbeitgeber hätte aus krankheitsbedingten Gründen kündigen müssen!

Will der Arbeitgeber die Kündigung auf bestehende Alkoholsucht des Arbeitnehmers stützen, so muss er an die Kündigung die Maßstäbe der krankheitsbedingten Kündigung anlegen. (Anmerkung: Hier muss später ein Link zur krankheitsbedingten Kündigung wegen Alkoholerkrankung eingefügt werden.) Die Zulässigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist an gänzlich andere Voraussetzungen geknüpft. In der Regel werden sie nicht vorliegen. Jedenfalls ist die verhaltensbedingte Kündigung der falsche Weg. Folglich hätten Sie in einem solchen Fall gute Chancen, in einem Kündigungsschutzprozess zu obsiegen oder, falls Sie das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen wollen, eine Abfindung auszuhandeln.

Hat denn der Arbeitnehmer seine Alkoholabhängigkeit nicht schuldhaft herbeigeführt?

Arbeitgeber argumentieren gern damit, der Arbeitnehmer habe seine Abhängigkeit doch selbst verschuldet. Als er mit dem Trinken angefangen habe, sei er doch schließlich noch in der Lage gewesen, sein Verhalten zu steuern. Diese Argumentation verfängt nicht. Maßgebend ist der konkrete Pflichtenverstoß, auf den der Arbeitgeber die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen stützen will. Beruht die die Kündigung auslösende Pflichtverletzung nicht auf einem steuerbaren Verhalten, so ist allein dies maßgebend. Darauf, dass der Arbeitnehmer für seine Alkoholabhängigkeit selbst verantwortlich ist und nicht gegengesteuert hat, als es noch möglich gewesen wäre, kommt es nicht an.

Therapieabbruch oder Rückfall in das Trinken - liegt hier vielleicht das Verschulden?

Ein Abbruch der Therapie, die die Alkoholabhängigkeit überwinden soll, gibt dem Arbeitgeber ebenfalls nicht das Recht, verhaltensbedingt zu kündigen. Ebenso wenig darf gekündigt werden, wenn der alkoholkranke Arbeitnehmer nach durchgeführter Therapie einen Rückfall erleidet. Einen Erfahrungssatz des Inhalts, ein Therapieabbruch oder ein Rückfall in den Alkoholkonsum begründe ein Verschulden gegen sich selbst, gibt es nicht. Eine solche These lässt sich medizinisch nicht begründen. Die Unfähigkeit des Alkoholikers zur Abstinenz ist gerade Teil des Krankheitsbildes.

Die Alkoholerkrankung muss sich negativ auf den Betrieb auswirken

Beachte: Selbst eine krankheitsbedingte Kündigung wegen einer Alkoholerkrankung setzt voraus, dass sich die Erkrankung negativ auf den Betrieb auswirkt. Die Krankheit bedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung also der Kündigung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen. Aussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist, dass es bereits zu einer konkreten und erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen des Arbeitgebers gekommen sein muss. Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitsleistung ungeachtet einer bestehenden Alkoholabhängigkeit ungeschmälert erbringt und außerdem weder für sich noch für andere eine Gefährdung darstellt, kann auch aus krankheitsbedingten Gründen nicht gekündigt werden.

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(B) Verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkohol im Betrieb in sonstigen Fällen

Nicht jeder, der einmal einen über den Durst trinkt, ist ein Alkoholiker. Deshalb gehen wir nun der Frage nach, unter welchen Voraussetzungen Sie eine Chance haben, sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung zu wehren, die wegen Alkohol am Arbeitsplatz ausgesprochen wurde.

Alkoholbedingte Schlechtleistungen oder Minderleistungen können wie jede sonstige Schlecht- oder Minderleistung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. In Betracht kommen zwei Fälle:

• Der Arbeitnehmer begeht unter Alkoholeinwirkung eine Vertragspflichtverletzung - unten (1)
• Der Alkoholkonsum selbst stellt eine Pflichtverletzung dar - unten (2)
• Grundsätzlich gilt: Abmahnung geht vor Kündigung - unten (3)

(1) Vertragspflichtverletzung unter Alkoholeinwirkung

Die Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitgeber

Den Arbeitgeber trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten alkoholbedingt nicht ordnungsgemäß erfüllen kann bzw. ein erhöhtes Unfallrisiko darstellt. Als Arbeitnehmer müssen Sie Ihrem Arbeitgeber die Beweisführung nicht erleichtern. Man kann Sie nicht zwingen, sich selbst "ans Messer zu liefern". Deshalb sind Sie weder verpflichtet, sich einer Untersuchung Ihres Blutalkoholwertes zu unterziehen noch an einer Atemalkoholmessung ("Röhrchen") mitzuwirken. Ausreichend ist es dann allerdings, wenn der Arbeitgeber darlegt, aufgrund welcher Indizien (Alkoholfahne, lallende Sprache, schwankender Gang, aggressives Verhalten) er subjektiv den Eindruck einer Alkoholisierung gewonnen hat. Den entsprechenden Beweis kann er dann durch Zeugenaussagen führen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer, falls dieser es von sich aus wünscht, Gelegenheit zu geben, den Verdacht einer Alkoholisierung durch entsprechende Messungen auszuräumen. Sind betriebliche Möglichkeiten (Alkomat, Werksarzt) hierzu nicht vorhanden, muss der Arbeitgeber es dem Arbeitgeber unter Umständen sogar ermöglichen, einen Arzt aufzusuchen, um dort den Blutalkoholgehalt bestimmen zu lassen. Räumt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diese Möglichkeiten nicht ein, wird er den Beweis, der Arbeitnehmer sei alkoholisiert gewesen, nicht führen können. Wenn Sie also zu Unrecht in dem Verdacht stehen, alkoholisiert zu sein, sind Sie gut beraten, eine Alkoholmessung zu verlangen. Allerdings sollten Sie sich dann auch sicher sein, dass die Messung keine belastenden Werte ergibt.

(2) Der Alkoholkonsum selbst stellt eine Pflichtverletzung dar

Grundsatz: Ihr Freizeitverhalten geht den Arbeitgeber nichts an

Ob und wie viel Alkohol Sie in Ihrer Freizeit trinken und wie Sie sich alkoholisiert verhalten, ist Ihre Privatsache. Alkoholgenuss in Ihrer Freizeit wird erst dann relevant, wenn dadurch betriebliche Interessen beeinträchtigt werden. Außerdienstlicher Alkoholgenuss, der sich nicht negativ auf Ihre Arbeitsfähigkeit auswirkt, ist grundgesetzlich nicht geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Er ist ausschließlich Ihrer Privatsphäre zuzuordnen.

Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot

Ein Arbeitnehmer, der gegen ein betriebliches Alkoholverbot verstößt, riskiert eine verhaltensbedingte Kündigung. Aber auch in diesem Fall ist eine Kündigung nicht unter allen Umständen gerechtfertigt. In der Regel wird es darauf ankommen, ob der Arbeitnehmer zuvor erfolglos abgemahnt wurde. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer in alkoholisiertem Zustand sich oder andere gefährdet hat. Auch hier ist eine Prognose anzustellen, ob nicht schon eine Abmahnung geeignet ist, eine Wiederholungsgefahr zu beseitigen. Es müssen schon konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass nicht damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung als Warnung dienen lässt.

Grundsätzlich sollte natürlich auch geprüft werden, ob das Alkoholverbot überhaupt rechtswirksam ist. In Betrieben mit einem Betriebsrat bedarf das Alkoholverbot zu seiner Wirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats.

Besteht kein Alkoholverbot, ist ein moderater Alkoholkonsum vor Arbeitsbeginn oder in Pausen zulässig, sofern sich der Arbeitnehmer nicht in einen die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Zustand versetzt. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann dann mit guter Aussicht auf Erfolg angegriffen werden.

(3) Grundsätzlich gilt: Abmahnung geht vor Kündigung

Bei einmaligen Verstößen gilt das Prognoseprinzip: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass eine Wiederholungsgefahr besteht und sich der vergangene Alkoholmissbrauch auch zukünftig belastend auswirkt, was in der Regel eine vorherige erfolglose Abmahnung erforderlich macht.

Entzug der Fahrerlaubnis

Der Entzug der Fahrerlaubnis kann bei Berufskraftfahrern oder Arbeitnehmern, die auf den Führerschein im Rahmen der Berufstätigkeit angewiesen sind (Außendienstler), zu einer ordentlichen Kündigung berechtigen. Solange Sie nicht Ihr Dienstfahrzeug (Lkw, Bus oder PKW) in fahruntüchtigem Zustand bewegt haben, richtet sich die Kündigung nach den Grundsätzen der personenbedingten Kündigung. Gegen eine personenbedingte Kündigung können Sie sich in einem solchen Fall insbesondere damit verteidigen, dass als milderes Mittel in Betracht kommt, Sie zwischenzeitlich bis zur Rückgabe der Fahrerlaubnis oder auf Dauer auf einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen.

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