Betriebsbedingte Kündigung Die unternehmerische Entscheidung:
Welche Anforderungen sind hieran zu stellen?

Welche Anforderungen sind an das Erfordernis zu stellen, dass der Arbeitgeber eine nachweisbare Entscheidung getroffen haben muss, die zum Wegfall Ihres Arbeitsplatzes führt?

Vom Gericht ist voll nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für den oder die gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Hier erfahren Sie, wann eine solche unternehmerische Entscheidung garantiert nicht vorliegt.

Die unternehmerische Entscheidung muss "greifbare Formen" angenommen haben.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur berechtigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Solche Erfordernisse liegen vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die zum Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit führt. Diese Unternehmerentscheidung ist der Ausgangspunkt für die Berechtigung einer betriebsbedingten Kündigung. Mit ihr wird das Verhältnis zwischen zu erledigender Arbeit und der dafür benötigten Arbeitnehmer festgelegt. Folge der unternehmerischen Entscheidung muss sein, dass danach weniger Arbeitnehmer benötigt werden als vorher. Führt die Unternehmerentscheidung zu keiner Veränderung des Arbeitskräftebedarfs, liegt kein betriebliches Erfordernis zur Kündigung vor.

Allein außer- wie innerbetriebliche Kündigungsursachen führen noch nicht zum Wegfall des Arbeitsplatzes. Daher ist als Grundlage für eine betriebsbedingte Kündigung eine unternehmerische Entscheidung erforderlich.

Unternehmerische Entscheidung bei innerbetrieblichen Ursachen als Kündigungsgrund:

Die innerbetriebliche Ursache wird in der Regel mit der Unternehmerentscheidung zusammenfallen. Damit ist gemeint, dass die Absicht, innerbetrieblich organisatorische Maßnahmen durchzuführen, letztlich eine unternehmerische Entscheidung voraussetzt. Bei den innerbetrieblichen Gründen muss die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidungen aber greifbare Formen angenommen haben, beispielsweise organisatorische Veränderungen, Einführung neuer Fertigungsmethoden oder Outsourcing.

Ein Arbeitgeber beabsichtigt, eine Betriebsabteilung zu schließen. Er befindet aber noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebsteils. Den dort beschäftigten Mitarbeitern kündigt er nun vorsorglich mit der Begründung, der Betriebsteil solle zu einem bestimmten Zeitpunkt stillgelegt werden, falls die Veräußerung scheitert. Solange die Verhandlungen andauern, gibt es keine endgültige unternehmerische Entscheidung.

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen den Gefallen tut, zu dem Zeitpunkt, zu dem Ihnen die Kündigung zugeht, noch über eine Veräußerung des Betriebes oder des Betriebsteils, der vorgeblich stillgelegt werden soll, zu verhandeln, können Sie sich beglückwünschen! Die Kündigung ist unwirksam, Ihre Kündigungsschutzklage wird Erfolg haben.

Unternehmerische Entscheidung bei außerbetrieblichen Ursachen als Kündigungsgrund:

Bei außerbetrieblichen Ursachen für eine betriebsbedingte Kündigung (Umsatzrückgang, Auftragsmangel etc.) bedarf es einer Entscheidung des Arbeitgebers, wie er auf diese Ursachen reagiert. Allein der Entschluss, einem oder mehreren Arbeitnehmern zu kündigen, ist nicht ausreichend. Vielmehr gehört zu der unternehmerischen Entscheidung auch das Konzept, wie der Arbeitgeber auf die außerbetrieblichen Ursachen reagieren will. Auch hier muss der Arbeitgeber genau darlegen, wie er seine Entscheidung betrieblich umgesetzt hat.

Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen nicht nach, bestehen für den Arbeitnehmer gute Aussichten, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen!

Ganz wichtig: Der Arbeitsplatz muss tatsächlich weggefallen sein!

Häufig ist folgender Fall anzutreffen: Der Arbeitgeber spricht die betriebsbedingte Kündigung aus und begründet dies damit, dass der Arbeitsplatz weggefallen sei (Rationalisierungs- oder Umstrukturierungsmaßnahme etc.). Tatsächlich hat der Arbeitgeber aber erst vor kurzem einen neuen Mitarbeiter eingestellt, der ganz offensichtlich den gekündigten Arbeitnehmer ersetzen soll. In einem solchen Fall ist die Kündigung unwirksam!

Ebenso häufig kommt es vor, dass die behauptete Rationalisierungs- bzw. Umstrukturierungsmaßnahme nur ein Vorwand ist, einen missliebigen Mitarbeiter loszuwerden. Kaum ist der gekündigte Arbeitnehmer nicht mehr im Betrieb, stellt der Arbeitgeber eine Ersatzkraft ein. Auch eine solche Kündigung kann keinen Bestand haben!

Überlegen Sie daher im Falle einer Kündigung genau, ob Ihr Arbeitsplatz wirklich wegfallen wird! Was wird aus der Arbeit, die Sie bislang erledigt haben? Wenn die Arbeit nach wie vor vorhanden ist: Wer soll sie zukünftig machen? Wird die Arbeit lediglich auf einen anderen Mitarbeiter übertragen, ist dies häufig ein Indiz dafür, dass der Arbeitsplatz nicht weggefallen ist. Sie könnten gute Chancen haben, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen bzw. sich eine Abfindung zu erstreiten.

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Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Besteht die Möglichkeit, in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt zu werden? Dann kann die Kündigung unzulässig sein...

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Dr. Reinhard Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Scharnhorstplatz 8
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