Betriebsbedingte Kündigung Die dringenden betrieblichen Erfordernisse muss der Arbeitgeber auch beweisen können!

Welche Anforderungen werden an das tatsächliche Vorliegen der vom Arbeitgeber behaupteten dringenden betrieblichen Erfordernisse für die Kündigungsentscheidung gestellt?

Die betriebsbedingten Gründe, auf denen die Unternehmerentscheidung beruht, müssen auch tatsächlich vorliegen. Lesen Sie, was der Arbeitgeber im Einzelnen darlegen und beweisen muss und wann er mit seiner Behauptung scheitert, betriebsbedingte Gründe würden eine Kündigung rechtfertigen.

In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es immer wieder vor, dass inner- oder außerbetriebliche Gründe zur Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung vorgeschoben werden, die gar nicht zutreffen. Die Ursachen liegen häufig darin, dass der Unternehmer meint, er komme mit personen- oder verhaltensbedingten Gründen nicht durch und er schaffe es gegenüber dem Arbeitsgericht "eleganter" mit betriebsbedingten Gründen.

Vom Arbeitsgericht kann in vollem Umfang nachgeprüft werden, ob die vom Arbeitgeber vorgebrachten inner- oder außerbetriebliche Gründe (z.B. Umsatzrückgang, Organisationsänderung etc.) tatsächlich vorliegen und ob sie sich so auswirken, dass für Ihre weitere Beschäftigung wirklich kein Bedürfnis mehr besteht. Es besteht kein Zweifel, dass in den Fällen, in denen betriebsbedingte Gründe nur vorgeschoben und nicht beweisbar sind, eine Aufhebung der Kündigung durch das Arbeitsgericht allein aus diesen Gründen erfolgen muss.

Hier liegt eine der vielen Chancen in einem Kündigungsschutzprozess: Häufig kündigen Arbeitgeber aus angeblichen betriebsbedingten Gründen, obgleich der eigentliche Grund ein ganz anderer ist - der Arbeitgeber möchte den gekündigten Arbeitnehmer einfach nur loswerden. Wenn Sie vermuten, dass es sich in Ihrem Fall genauso verhalten könnte, sollten Sie Kündigungsschutzklage erheben!

Gute Chancen haben Sie auch, wenn Ihr Arbeitgeber den Betrieb zwar umstrukturiert, bei der durchgeführten Umstrukturierungsmaßnahme aber überhaupt keine Arbeitskapazitäten wegfallen. Auch in diesem Fall scheidet eine betriebsbedingte Kündigung aus. Dazu ein

Im Übrigen gilt folgendes:
Da Sie als Arbeitnehmer häufig nicht wissen, welche Gründe für die Kündigungsentscheidung Ihres Arbeitgebers maßgeblich sind, haben Sie ein Recht darauf, dass Ihr Arbeitgeber spätestens im Kündigungsschutzprozess darlegt und gegebenenfalls beweist, dass solche Gründe auch vorliegen und Auswirkungen auf das Unternehmen haben. Gelingt Ihrem Arbeitgeber die Darstellung und der Nachweis solcher Gründe, haben Sie einen weiteren Anspruch darauf, spätestens im Prozess von Ihrem Arbeitgeber erklärt zu bekommen, warum sich die inner- oder außerbetriebliche Gründe zusammen mit der unternehmerischen Entscheidung ursächlich auf Ihre Entlassung auswirken - möglicherweise ist Ihr Arbeitsplatz gar nicht betroffen.

Der Arbeitgeber kann sich hierbei nicht auf eine schlagwortartige Beschreibung (z.B. "Autragsrückgang" oder "Umsatzrückgang") beschränken, sondern muss in nachvollziehbarer Weise Gründe und deren Folgen für Ihren Arbeitsplatz darlegen.

Die Tatsache, dass ein Auftragsrückgang vorliegt, ist sicherlich ein außerbetrieblicher Grund zur betriebsbedingten Kündigung, und selbstverständlich muss auch das Arbeitsgericht zunächst hinnehmen, wenn sich ein Unternehmer aus den eingetretenen wirtschaftlichen Gründen zur Personalreduzierung entschließt.

Jedoch ist der Unternehmer verpflichtet, im Einzelnen darzulegen, wie er die weniger gewordene Arbeit konkret auf die anderen Mitarbeiter verteilt hat, wie also sein Konzept aussieht und sich dieses auf Ihre weitere Beschäftigung auswirkt. Insbesondere ist Ihr Arbeitgeber gehalten - will er einen von Ihnen eingeleiteten Prozess nicht verlieren -, im Einzelnen seine diesbezügliche Personalplanung darzustellen und das frühere sowie jetzige Arbeitsvolumen sowie dessen frühere und jetzige Verteilung auf die Arbeitnehmer darzulegen. Es ist für den Arbeitgeber enorm schwierig, diese Tatsachen ordnungsgemäß darzulegen. Die Schwierigkeiten sind umso höher, je umfangreicher und komplexer die durchgeführten Umstrukturierungsmaßnahmen sind. Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen nicht nach, haben Sie aussichtsreiche Prozesschancen!

Ihre Beschäftigungsmöglichkeit entfällt nur, wenn Sie nicht mehr vertragsgemäß beschäftigt werden können. Es wird allerdings nicht verlangt, dass ein bestimmter - also gerade Ihr - Arbeitsplatz wegfällt - lesen Sie dazu die Tipps zur Sozialauswahl -, sondern es genügt, dass überhaupt ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist. Ihr Arbeitgeber muss jedoch darlegen, dass sich die von ihm behaupteten Ursachen unmittelbar oder mittelbar auf Ihren Arbeitsplatz auswirken. Das Bedürfnis für Ihre Beschäftigung muss entfallen sein. Die Maßnahmen Ihres Arbeitgebers müssen zudem auch geeignet sein, den beabsichtigten (Einspar-)Effekt zu erreichen. Hierbei genügt jedoch keineswegs die allgemein gehaltene Behauptung Ihres Arbeitgebers, es sei eine unternehmerische Entscheidung getroffen worden, die zu einer Personalverringerung geführt habe, oder die Behauptung man wolle Lohnkosten senken. Geschieht dies nicht, werden Sie Ihren Prozess gewinnen!

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Weitere Hürde für den Arbeitgeber: Er muss eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Welche Anforderungen sind an die unternehmerische Entscheidung zu stellen?

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Dr. Reinhard Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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