Abmahnung Keine (genau: fast keine) verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung

Unter welchen Voraussetzungen scheitert die Kündigung am Abmahnerfordernis?

Mit der Kündigung greift der Arbeitgeber in das Arbeitsverhältnis ein, das für den Arbeitnehmer regelmäßig die Grundlage für seine Lebensgestaltung bedeutet. Wegen dieses schwer wiegenden Eingriffs muss der Arbeitgeber auf die Interessen des Arbeitnehmers, dem er kündigen will, soweit wie möglich Rücksicht nehmen. Aus diesem Grund wird das Kündigungsrecht von den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit (Ultima Ratio) und der Zukunftsbezogenheit (Prognoseprinzip) beherrscht.

• Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt eine verhaltensbedingte Kündigung als äußerstes Mittel erst dann in Betracht, wenn sie zur Beseitigung betrieblicher Beeinträchtigungen geeignet und erforderlich ist sowie im Verhältnis zu dem verfolgten Zweck angemessen erscheint. Da die Kündigung letztes Mittel zu sein hat, muss bei einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers im Regelfall ein letzter Versuch zur Bewahrung des Arbeitsverhältnisses gemacht werden. Diesem Zweck dient die Abmahnung. Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer die Gelegenheit eingeräumt, sein Verhalten zu ändern.
• Der Grundsatz der Zukunftsbezogenheit bedeutet, dass auch in Zukunft Störungen des Arbeitsverhältnisses durch pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers zu befürchten sein müssen. Daher ist eine Prognose anzustellen, ob eine Wiederholungsgefahr besteht, ob also auch in Zukunft mit gleichartigen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Auch hier kommt wieder die Abmahnung ins Spiel: Eine ungünstige Prognose ist nicht gerechtfertigt, wenn eine erforderliche Abmahnung unterblieben ist.

Aufgrund der vorangegangenen Ausführungen kennen Sie nun die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Abmahnung. Sie wissen, ob und unter welchen Voraussetzungen Sie gegen eine Abmahnung vorgehen und diese aus der Personalakte bekommen können.

Erfahren Sie nunmehr über das "Zusammenspiel" zwischen Abmahnung und verhaltensbedingter Kündigung:

Wann scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung am Erfordernis der Abmahnung?

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(1) Haben Sie arbeitsvertragliche Pflichten verletzt und wäre diese Pflichtverletzung an sich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen?

Um Ihnen aus verhaltensbedingten Gründen kündigen zu können, müssen Sie Ihre arbeitvertraglichen Pflichten so schwer verletzt haben, dass das Verhalten eine Kündigung rechtfertigt. Nicht jedes Verhalten, das Ihrem Arbeitgeber missfällt, stellt eine Vertragsverletzung dar und nicht jede Vertragsverletzung rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung.

Um zu prüfen, ob eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist und wie Sie eine solche Kündigung abwehren können, lesen Sie bitte die Tipps im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung.

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(2) Abmahnung: Ist der Kündigung eine Abmahnung vorausgegangen, d.h. wurden Sie vorher abgemahnt?

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist im Regelfall, dass der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde. Das Erfordernis einer Abmahnung ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Ein Fehlverhalten berechtigt den Arbeitgeber nur dann zu einer Kündigung, wenn es keine milderen Mittel gibt, auf die Störung zu reagieren. Daher muss der Arbeitgeber in der Regel auf das erste Fehlverhalten mit einer Abmahnung reagieren; er darf normalerweise nicht sofort zum scharfen Schwert der Kündigung greifen.

Hat der Arbeitgeber es unterlassen, den Arbeitnehmer wegen der Pflichtverletzung zuvor abzumahnen, wird die Kündigung allein aus diesem Grund von den Arbeitsgerichten als unwirksam angesehen.

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(3) Falls Sie nicht abgemahnt wurden: War eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich?

Ausnahmen vom Erfordernis einer vorherigen Abmahnung bestehen bei Vertragsverletzungen im Vertrauensbereich oder bei gravierenden Vertragsverletzungen.

In der Regel wird der Arbeitgeber mit einer verhaltensbedingten Kündigung scheitern, wenn er nicht den Arbeitnehmer zuvor abgemahnt hat. Von dem Grundsatz, dass eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, gibt es nur wenige Ausnahmen: Wenn die verhaltensbedingte Kündigung auf schwerwiegende, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzungen oder auf gravierende Vertragsverletzungen im Vertrauensbereich gestützt wird, muss vor Ausspruch der Kündigung nicht abgemahnt werden. Besonders schwere Verstöße bedürfen keiner vorherigen Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann. Er muss sich bewusst sein, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. In Fällen beispielsweise eines Spesenbetrugs, des Missbrauchs von Vollmachten und Dispositionsmöglichkeiten oder der Unterschlagung wird eine Abmahnung als entbehrlich angesehen. Auch wenn der Arbeitnehmer sich künftig vertragstreu verhält, kann die eingetretene Erschütterung oder Zerstörung des Vertrauensverhältnisses nicht mehr ungeschehen gemacht werden.

Umgekehrt bedeutet dies aber: Auch ein Fehlverhalten im Vertrauensbereich berechtigt nicht ohne vorherige Abmahnung zum Ausspruch einer Kündigung, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen. Beruht die Störung im Vertrauensbereich auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers und lassen Tatsachen eine Wiederherstellung des Vertrauens erwarten, ist eine Abmahnung erforderlich. Entscheidend ist das Gewicht der Verletzung. Auch bei einem langjährig beanstandungsfrei Beschäftigten wird eine Abmahnung erforderlich sein, wenn es sich um eine einmalige Fehlleistung ohne erkennbare Wiederholungsgefahr handelt.

Fazit: Das Erfordernis einer Abmahnung ist die Regel, die Entbehrlichkeit die - besonders zu begründende - Ausnahme.

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(4) Handelt es sich um eine wirksame Abmahnung, die den Anforderungen genügt?

Nicht jedes Schreiben des Arbeitgebers, das als "Abmahnung" bezeichnet ist, berechtigt diesen, einem Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen. Ich verweise nochmals auf die vorstehenden Ausführungen zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Abmahnung, besonders auf die Erfordernisse der Rügefunktion sowie der Warnfunktion und auf die sonstigen Anforderungen, die ich in der "Checkliste - alle Wirksamkeitsvoraussetzungen noch einmal auf einen Blick" zusammengefasst habe. Erfüllt die Abmahnung diese Anforderungen nicht, ist sie unwirksam. Der Arbeitnehmer gilt als nicht abgemahnt. Die Folge für den Arbeitgeber: Bei einem nochmaligen Vorkommnis, welches an sich eine Entlassung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen würde, kann eine Kündigung an der Voraussetzung scheitern, dass vorher wirksam abgemahnt worden sein muss.

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(5) Handelt es sich um eine "einschlägige" Abmahnung?

Auch wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Pflichtverstoß zu Last legen kann und Sie schon einmal abgemahnt wurden, muss dies nicht unbedingt bedeuten, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen nun kündigen darf. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist nämlich auch, dass der der Abmahnung zugrunde liegende Pflichtenverstoß "einschlägig" ist.

Was bedeutet das? Ein abgemahntes Verhalten kann nur dann im Wiederholungsfalle eine Kündigung rechtfertigen, wenn eine Gleichartigkeit der Pflichtverletzung vorliegt. Dies folgt aus der Warnfunktion der Abmahnung. Wenn nämlich das Verhalten, weswegen Sie abgemahnt wurden, eine gänzlich andere Pflichtverletzung darstellt als diejenige, die nun zum Anlass für die Kündigung genommen wird, so konnte die Abmahnung gar nicht ihre Warnfunktion entfalten. Sie muss sich auf gleichartige oder vergleichbare Pflichtverstöße beziehen.

Beispiel: Eine Kündigung wegen Unpünktlichkeit wäre nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zuvor schon einmal wegen Unpünktlichkeit abgemahnt wurde. Erfolgt die Abmahnung aber, weil sich der Arbeitnehmer geweigert hat, die geschuldete Arbeitleistung zu erbringen, so ist diese Abmahnung nicht "einschlägig". Die Prüfung, ob gleichartige Vorwürfe vorliegen, bietet daher einen guten Ansatzpunkt, um eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu Fall zu bringen.

Die Abgrenzung wird im Einzelfall schwierig sein. Entscheidend abzustellen ist auf den tangierten Pflichtenkreis, etwa auf gleichartige Pflichten im Zusammenhang mit der Einhaltung der Arbeitszeit ("Zuspätkommen", "früher gehen", "Pause eigenmächtig verlängern") oder vergleichbare Pflichten im Zusammenhang mit Erkrankungen ("rechtzeitige Information des Arbeitgebers", "Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung", "Verweigerung eines Gesprächs über diese Sachverhalte").

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(6) Kann Ihr Arbeitgeber sich noch auf die Abmahnung berufen oder liegt diese schon zu lange zurück?

Eine Abmahnung kann durch Zeitablauf wirkungslos werden. Was bedeutet das? Der Arbeitgeber kann im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorangegangene einschlägige Abmahnung nur für eine beschränkte Dauer heranziehen. Einen festen Zeitrahmen, wie lange der Arbeitgeber sich auf die Abmahnung berufen kann, gibt es jedoch nicht. Vielmehr ist diese Frage aufgrund aller Umstände des Einzelfalles zu beurteilen. Eine Abmahnung wegen schwerer Pflichtverletzungen kann durchaus über mehrere Jahre ihre Wirkung behalten, während leichtere Pflichtverstöße schon nach ein bis zwei Jahren keine Wirkung mehr entfalten.

Also: Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen aus verhaltensbedingten Gründen wegen eines Pflichtverstoßes gekündigt haben und sollten Sie wegen eines vergleichbaren Pflichtverstoßes zuvor einmal abgemahnt worden sein, so kann die Kündigung unbegründet sein, wenn der Vorfall, der der Abmahnung zugrunde gelegen hat, schon lange zurück liegt.

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