aktuelle Entscheidungen

Sachgrundlose Befristung bei acht Jahre zurückliegender Vorbeschäftigung unzulässig

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte...

Pressemitteilung des BAG Nr. 3/19

In der Praxis gängige Ausschlussklauseln verstoßen gegen das Transparenzgebot und sind unwirksam

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1.1.2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde...

Pressemitteilung des BAG Nr. 43/18

Der befürchtete Systembruch bleibt aus - keine fundamentalen Veränderungen der gängigen Praxis

Im Rechtsstreit des Torwarts Heinz Müller gegen den FSV Mainz 05 bestätigte das BAG, dass befristete Arbeitsverträge im Lizenzspielerbereich zulässig sind...

Pressemitteilung des BAG Nr. 2/18

Unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers aufgrund einer Verlängerung seiner Kündigungsfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben im Sinn von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, selbst wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird...

Pressemitteilung des BAG Nr. 48/17

Bundesarbeitsgericht kehrt zu seiner bisherigen Rechtsprechung zurück

Ein Arbeitnehmer ist nicht an eine unbillige Weisung des Arbeitgebers gebunden, auch nicht vorläufig. Er muss nicht mehr - entgegen einem Urteil des BAG aus dem Jahr 2012 - die Gerichte für Arbeitssachen anrufen, bevor er sich über die Weisung hinwegsetzen darf...

Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte stärkt Recht auf Privatleben im Unternehmen

Ein Arbeitnehmer war von einem Unternehmen in Rumänien entlassen worden, weil er das Internet für private Kontakte nutzte. In Straßburg war seine Beschwerde erfolgreich.
Wenn Unternehmen die Kommunikation ihrer Mitarbeiter überwachen wollen, müssen sie den betroffenen Mitarbeiter darüber vorab informieren. Außerdem brauchen sie einen legitimen Grund dafür und müssen weniger harte Konsequenzen als eine Kündigung prüfen...

Waschpulver und Babynahrung statt Bargeld im Geldkoffer - Kassiererin gewinnt Kündigungsschutzprozess

Kündigung des Arbeitsverhältnisses einer Bankkassiererin wegen des Verdachts der Unterschlagung:
Auch in einem sensiblen Bereich wie dem Bankensektor müssen die strengen Anforderungen der Rechtsprechung an eine Verdachtskündigung eingehalten werden: Es muss dringender Tatverdacht bestehen und der Mitarbeiter muss vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden sein...

Regelungen in Arbeitsverträgen müssen eindeutig und unmissverständlich formuliert sein

Wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbart haben, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden - so steht es im Gesetz (§ 622 Abs. 3 BGB). Einer weitergehenden Regelung im Arbeitsvertrag bedarf es dazu nicht. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag an anderer Stelle in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, so muss unmissverständlich deutlich gemacht werden, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll.
Gibt es eine solche unmissverständliche Klarstellung nicht, so kann der Arbeitnehmer dies ohne weiteres dahingehend verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann...

Pressemitteilung des BAG Nr. 17/17

Der Facebook-Auftritt des Arbeitgebers unterliegt unter bestimmten Umständen der Mitbestimmung des Betriebsrats

Viele Unternehmen haben eigene Facebook-Seiten. Doch der Betriebsrat hat beim Auftritt des Arbeitgebers ein Wort mitzureden. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht am 13.12.2016. Zwar kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber nicht generell untersagen, eine Facebook-Seite zu betreiben.
Ermöglicht der Arbeitgeber es aber anderen Facebook-Nutzern, auf seiner Seite Postings unmittelbar zu veröffentlichen, so unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats...