Befristeter ArbeitsvertragBefristungsgrund:
Vorübergehender Arbeitskräftebedarf

Ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Dieser sachliche Befristungsgrund kommt in der Praxis mit am häufigsten vor. Es handelt sich um Fälle des betriebsbedingten vorübergehenden personalen Mehrbedarfs (z.B. Saisonarbeit oder ein spezieller Großauftrag) und des zukünftig betriebsbedingt zu erwartenden Personalminderbedarfs (z.B. Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen oder Teilbetriebsstilllegung).

Der Befristungsgrund des nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht.

Der vorübergehende Bedarf im Sinne dieser Norm ist zu unterscheiden von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs. Die allgemeine Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitsanfalls und des Arbeitskräftebedarfs reicht für sich allein nicht aus, eine Befristung zu rechtfertigen. Sie gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen kann.

Dies wird von Arbeitgebern immer wieder verkannt - mit der Folge, dass Sie die Unwirksamkeit geltend machen können: Ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften oder ein künftiger verminderter Personalbedarf kann nur dann die Befristung rechtfertigen, wenn im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit einiger Sicherheit konkret zu erwarten ist, dass für eine Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf mehr besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose zu Umfang und Dauer des voraussichtlichen Mehrbedarfs bzw. über den zukünftig verminderten Personalbedarfs erstellen.

Die Prognose kann, wenn der Arbeitgeber sie erstellt, mit erheblichen Unsicherheiten verbunden sein. Eine Befristung kann auch deshalb unwirksam sein, weil der Arbeitgeber sich bei der Erstellung der Prognose nicht genügend Mühe gegeben hat. Er kann sich nicht darauf berufen, dass er einen Beurteilungsspielraum ausgenutzt hat. Die Gerichte vergleichen nämlich die Prognose mit dem tatsächlichen Verlauf. Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt wurde. Der Arbeitnehmer kann diese Vermutung aber widerlegen. Er muss dazu Tatsachen vortragen, die belegen, dass zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses die Prognose nicht gerechtfertigt war.

Hat sich die Prognose hingegen nicht bestätigt, muss der Arbeitgeber die ihm bei Vertragsabschluß bekannten Tatsachen vorbringen, die ihm jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt den hinreichend sicheren Schluss darauf erlaubten, dass nach Ablauf der Befristung kein konkreter Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des eingestellten Arbeitnehmers bestehen werde. Gelingt ihm das nicht, ist die Befristung unwirksam.

Oft sind Befristungen auch unwirksam, weil Arbeitgeber den Beschäftigungsmehrbedarf etwa eines Projekts oder eines Zusatzauftrags nicht zutreffend von den eigentlichen Daueraufgaben abgrenzen. So kann beispielsweise die Mitwirkung eines Arbeitnehmers an einem vorübergehend anfallenden Projekt die Befristung des mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrages an sich zwar rechtfertigen. Der nur vorübergehende projektbedingte personelle Mehrbedarf stellt dann einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages mit einem projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmer für die Dauer des Projekts dar. Der Arbeitgeber kann sich aber auf das zeitlich begrenzte Projekt als Befristungsgrund nur dann berufen, wenn es sich bei der im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgabe um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm zu verfolgenden Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt. Die Abgrenzung kann zwar schwierig sein, häufig lohnt es sich aber, hier tiefer in die Prüfung einzusteigen.

Arbeitgeber verspüren bisweilen das Bedürfnis, in wirtschaftlichen Schwierigkeiten flexibler sein zu wollen. Um sich leichter von Mitarbeitern trennen zu können, schließen sie dann häufig befristete Arbeitverträge ab. Wirtschaftliche Schwierigkeiten allein können eine Befristung nicht rechtfertigen! Eine Befristung mit dieser Rechtfertigung ist unwirksam - hier mangelt es an einem tragbaren Befristungsgrund.

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Befristungsgrund: Zweckbindung von Haushaltsmitteln
Ein weiterer sachlicher Befristungsgrund liegt nach dem Gesetz vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG): Unter welchen Voraussetzungen können Sie gegen eine Befristung vorgehen, die damit begründet wird, Haushaltsmittel würden nur vorübergehend zur Verfügung stehen?

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Dr. Reinhard Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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