Befristeter Arbeitsvertrag Rechliche Voraussetzungen einer wirksamen Befristung

Folge der Befristung: Kündigungsschutz wird unterlaufen!

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses hat, wie Sie nun wissen, für den Arbeitnehmer gravierende negative Folgen: Durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages wird der Kündigungsschutz ausgehebelt, der bei unbefristeten Verträgen bestehen würde. Daher hat der Gesetzgeber die an sich bestehende Vertragsfreiheit zum Schutz der Arbeitnehmer eingeschränkt:

Durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat er die Befristung von Arbeitsverhältnissen auf eine umfassende gesetzliche Grundlage gestellt.

Der Gesetzgeber stellt an die Zulässigkeit von Befristungsvereinbarungen strenge Anforderungen, die in § 14 TzBfG geregelt sind. Nach dieser Vorschrift ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Unter bestimmten Voraussetzungen ist allerdings auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages zulässig - sachgrundlose Befristung -, allerdings nur bis zur Dauer von zwei Jahren. Zur sachgrundlosen Befristung werden wir später kommen.

Grundsätzlich muss die Befristung eines Arbeitsvertrages durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. § 14 Abs. 1 TzBfG enthält einen Katalog von zulässigen Befristungsgründen. Danach liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zur erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Nachfolgend sollen einige der vom Gesetzgeber anerkannten Sachgründe näher erläutert werden. Dabei wird das Hauptaugenmerk darauf gerichtet, unter welchen Voraussetzungen Befristungen unzulässig und unwirksam sind, auch wenn der Arbeitgeber meint, einen Befristungsgrund zu haben.

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Befristungsgrund: Vorübergehender Arbeitskräftebedarf
Ein sachlicher Befristungsgrund würde nach dem Gesetz vorliegen, wenn der betriebliche Bedarf an Arbeitsleitung nur vorübergehend besteht (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG): Wann ist eine Befristung, die mit vorübergehenden Arbeitskräftebedarf begründet wurde unwirksam?

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Dr. Reinhard Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
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