Verdachtskündigung - unwirksam bei unzureichender Anhörung des Arbeitnehmers

So schlagen Sie Kapital aus den Fehlern Ihres Arbeitgebers bei der Anhörung

Will ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer allein wegen des Verdachts einer schwerwiegenden Vertragsverletzung kündigen ("Verdachtskündigung"), muss er den Arbeitnehmer zuvor anhören. Die ordnungsgemäß durchgeführte Anhörung ist unabdingbare Voraussetzung für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung. Von einer umfassenden Aufklärung des Sachverhalts, zu der der Arbeitgeber verpflichtet ist, kann schließlich nicht die Rede sein, wenn er nicht auch mit dem Mitarbeiter spricht, um in Erfahrung zu bringen, was dieser zu dem Verdacht überhaupt zu sagen hat. In der Praxis scheitern Arbeitgeber regelmäßig am Erfordernis der Anhörung. Entweder hören sie den Mitarbeiter erst gar nicht an oder ihnen unterlaufen bei der Anhörung grundlegende Fehler.

Eine fehlerhaft durchgeführte Anhörung macht die Verdachtskündigung unwirksam, erst recht eine unterlassene Anhörung.

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Voll daneben: Diese Fehler bei der Anhörung machen die Verdachtskündigung Ihres Arbeitgebers unzulässig

Die Pflicht des Arbeitgebers, im Rahmen der Aufklärung des Sachverhalts den Arbeitnehmer anzuhören, gibt Ihnen viele Chancen, die Verdachtskündigung zu Fall zu bringen. Bei der Anhörung können viele Fehler gemacht werden, wie die Praxis zeigt. So spürenn Sie die Fehler auf, die Ihr Arbeitgeber bei der Anhörung gemacht haben könnte:

(1) Unkenntnis oder Ignoranz der Kündigungsvoraussetzungen: Gab es überhaupt eine Anhörung?

(2) Pauschale Behauptungen oder Wertungen genügen nicht: Hat Ihr Arbeitgeber Sie mit konkreten Fakten konfrontiert?

(3) Alle relevanten Umstände müssen auf den Tisch: Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen wesentliche Erkenntnisse vorenthalten?

(4) Neue Erkenntnisse machen eine weitere Anhörung erforderlich: Wurden Sie ein zweites Mal angehört?

(5) Zeitpunkt des Kündigungsentschlusses: Stand schon vor der Anhörung fest, dass Ihnen gekündigt wird?

(6) Nicht jedes Schweigen ist eine Gesprächsverweigerung: Waren Sie überhaupt in der Lage, sich abschließend zu den Vorwürfen zu äußern?

(7) Was der Arbeitgeber darf - und was nicht: Muss Ihr Arbeitgeber Ihnen das Gesprächsthema vorab mitteilen?

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(1) Unkenntnis oder Ignoranz der Kündigungsvoraussetzungen: Gab es überhaupt eine Anhörung?

Verdachtskündigung ohne Anhörung - mit fatalen Folgen für den Arbeitgeber

So banal es auch sein mag: Arbeitgeber begehen tatsächlich den Fehler, eine Verdachtskündigung auszusprechen, ohne den Mitarbeiter hierzu angehört zu haben. Abgesehen davon, dass vielen Arbeitgebern die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung nicht geläufig sind, ist ihnen oft gar nicht bewusst, dass es sich um eine Verdachtskündigung handelt, um eine Kündigung also, bei der die Tat nicht bewiesen werden kann. Aufgrund ihrer Aufklärungsbemühungen sehen Sie den bestehenden Verdacht als Tatsache an und sind überzeugt, die Pflichtverletzung auch beweisen zu können. Erst wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, merken Sie dann, dass dies bei weitem nicht so einfach ist, wie Sie sich das gedacht haben: Misslingt die Beweisführung, kommt der Arbeitgeber mit einer "Tatkündigung" nicht durch. Und für eine "Verdachtskündigung" reicht es nicht - mangels Anhörung.

Hat Ihr Arbeitgeber es unterlassen, Sie wegen des Verdachts anzuhören, haben Sie beste Aussichten, die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage zu Fall zu bringen. Der gegen Sie bestehende Verdacht mag noch so dringend sein - wegen des formalen Fehlers, Sie nicht angehört zu haben, wird der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verlieren!

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(2) Pauschale Behauptungen oder Wertungen genügen nicht: Hat Ihr Arbeitgeber Sie mit konkreten Fakten konfrontiert?

Nicht jedes Gespräch des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer ist eine "Anhörung"

In vielen Fällen wenden Arbeitgeber ein, es habe doch vor Ausspruch der Kündigung ein Gespräch gegeben, also sei die Anhörung erfolgt. Mit dieser Meinung liegen sie häufig falsch. Das Gespräch mag vielleicht stattgefunden haben. Dabei muss es sich aber noch lange nicht um eine "Anhörung" im kündigungsschutzrechtlichen Sinn gehandelt haben. Die Anhörung muss nämlich strengen Anforderungen genügen, um als wirksam betrachtet werden zu können. Häufig sind diese Anforderungen nicht erfüllt.

Zeit, Ort und Umstände müssen konkret benannt werden

So reicht es insbesondere nicht aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit einer Wertung konfrontiert, die mit keinerlei tatsächlichen Einzelheiten versehen ist. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Dieser muss soweit konkretisiert sein, dass sich der Arbeitnehmer darauf substanziiert einlassen kann. Er muss die Möglichkeit erhalten haben, die Verdachtsgründe zu beseitigen oder zumindest zu entkräften und gegebenenfalls Entlastungstatsachen vorzubringen. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer mit einem Sachverhalt konfrontiert wird, bei dem Zeit, Ort und Umstände konkret umschrieben werden. Geschieht dies nicht, kann sich der Arbeitnehmer darauf berufen, dass er nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

Beispiel: Der Arbeitgeber wirft dem Mitarbeiter vor, dieser habe "in die Kasse gegriffen". Dieser Vorwurf ist zu pauschal. Was genau soll der Mitarbeiter getan haben? Wann und wo soll sich der Vorfall zugetragen haben? Angenommen, der Arbeitnehmer hätte Zeugen dafür, dass er sich zu dem Zeitpunkt, zu dem sich der Vorfall ereignet haben soll, an einem ganz anderen Ort aufgehalten hat. Wie soll er diese den Verdacht entkräftende Tatsache vorbringen, wenn ihm keine Einzelheiten zu dem Tatvorwurf gemacht werden. Dem Arbeitnehmer wird so jede Möglichkeit genommen, sich zu dem Vorfall zu erklären, Verdachtsmomente zu beseitigen und zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Konsequenz: Diese Anhörung wird den Anforderungen nicht gerecht.

Merke: Die Anhörung ist nicht dazu bestimmt, als verfahrensrechtliche Erschwernis die Aufklärung zu verzögern oder gar die Wahrheit zu verdunkeln. Dem Arbeitnehmer soll es möglich sein, Tatsachen zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen.

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(3) Alle relevanten Umstände müssen auf den Tisch: Hat Ihr Arbeitgeber Ihnen wesentliche Erkenntnisse vorenthalten?

Verschweigt der Arbeitgeber bereits gewonnene Erkenntnisse, beschneidet er die Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer auch keine wesentlichen Erkenntnisse vorenthalten, die er im Anhörungszeitpunkt bereits besitzt. Er muss alle relevanten Umstände angeben, aus denen er den Verdacht ableitet Unterlässt er dies, so beschneidet er dadurch die Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers in unzulässiger Weise. Die Rechtsfolge ist, dass auch in diesem Fall die Anhörung angreifbar ist.

Zur Erläuterung ein Beispiel aus der Rechtsprechung: Der Arbeitgeber verdächtigt seinen Mitarbeiter, in elf Fällen die Reifen ehemaliger Kolleginnen sowie deren Ehemänner zerstört zu haben. Mit diesem Verdacht konfrontiert er seinen Mitarbeiter. Aus der strafrechtlichen Ermittlungsakte waren dem Arbeitgeber Tag und Uhrzeit der Sachbeschädigungen und die Namen der Geschädigten bekannt. Diese Kenntnisse teilte er dem Mitarbeiter in dem Anhörungsgespräch nicht mit. Stattdessen konfrontierte er ihn nur allgemein mit dem Verdacht, in elf Fällen Reife zerstochen haben.

Die Anhörung war unzulänglich. Da dem Mitarbeiter die konkreten Zeitpunkte der jeweiligen Taten vorenthalten wurden, hatte er nicht ausreichend Gelegenheit, die Vorwürfe zu entkräften. Insbesondere war es ihm, weil er die Tatzeiten nicht kannte, verwehrt, sich für die jeweiligen Zeiten durch Alibis zu entlasten. Da muss der Arbeitgeber sich nicht wundern, dass sein Mitarbeiter den Kündigungsschutzprozess gewonnen hat.

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(4) Neue Erkenntnisse machen eine weitere Anhörung erforderlich: Wurden Sie ein zweites Mal angehört?

Stellt der Arbeitgeber weitere Ermittlungen an, durch die Ihr ursprüngliches Entlastungsvorbringen widerlegt wird, muss eine weitere Anhörung erfolgen

Der Arbeitgeber ist unter Umständen verpflichtet, den Arbeitnehmer ein zweites Mal anzuhören. Äußert dieser sich nämlich konkret zu den ihm vorgehaltenen Verdachtsmomenten, kann dadurch der Verdacht zunächst zerstreut werden. Ist der Arbeitgeber von der Unschuld seines Mitarbeiters dennoch nicht überzeugt, wird er unter Umständen weitere Ermittlungen anstellen. Führen diese dazu, dass das Entlastungsvorbringen des Arbeitnehmers widerlegt wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer hierzu noch einmal anzuhören. Unterlässt er dies, so ist die daraufhin ausgesprochene Verdachtskündigung mangels Anhörung unwirksam. Auch die unterlassene erneute Anhörung des Arbeitnehmers hat die Unwirksamkeit der Verdachtskündigung zur Folge.

Fazit: Die ursprünglich ordnungsgemäße Anhörung wird hinfällig. Erforderlich ist eine erneute Anhörung.

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(5) Zeitpunkt des Kündigungsentschlusses: Stand schon vor der Anhörung fest, dass Ihnen gekündigt wird?

Die Anhörung darf keine Farce sein

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt anhören, zu dem er den Kündigungsentschluss noch nicht definitiv gefasst hat. Sinn und Zweck der Anhörung ist die Aufklärung des Sachverhalts. Der Arbeitgeber muss sich mit dem Vorbringen des Arbeitnehmers auseinandersetzen, d. h. das Ergebnis des Anhörungsgespräches muss inhaltlich in den Entscheidungsprozeß einfließen.

Vorherige Anhörung des Betriebsrats ist Indiz für bereits feststehenden Kündigungsentschluss

Hört der Arbeitgeber zuerst den Betriebsrat an, bevor er das Anhörungsgespräch mit dem Arbeitnehmer führt, so gibt er damit zu erkennen, dass er bereits zur Kündigung entschlossen ist. Unter diesen Umständen ist offensichtlich, dass der Arbeitgeber gar nicht daran denkt, sich durch das Vorbringen des Arbeitnehmers noch beeinflussen zu lassen. Eine so geartete Anhörung ist im Prinzip nichts anderes als die Mitteilung des Kündigungsentschlusses. Der Arbeitnehmer wird nicht angehört, er wird "vorgeführt". Mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Arbeitnehmers ist auch eine in einem solchen Fall ausgesprochene Verdachtskündigung unwirksam.

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(6) Nicht jedes Schweigen ist eine Gesprächsverweigerung: Waren Sie überhaupt in der Lage, sich abschließend zu den Vorwürfen zu äußern?

Verletzt der Arbeitgeber die ihm obliegende Anhörungspflicht, so kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht einer strafbaren Handlung bzw. eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen. Eine auf den Verdacht gestützte Kündigung ist unwirksam.

Arbeitnehmer verweigert das Gespräch - keine Verletzung der Anhörungspflicht

Ist der Arbeitnehmer von vornherein gar nicht bereit, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und an der Aufklärung mitzuwirken, verletzt der Arbeitgeber nicht die Anhörungspflicht. Erklären Sie also Ihrem Arbeitgeber, wenn er Sie zur Rede stellen will, sogleich, Sie würden sich zu dem Vorwurf nicht äußern, und nennen Sie für Ihre Verweigerung auch keine relevanten Gründe, etwa dass Sie erst noch Unterlagen prüfen müssten, dann muss Ihr Arbeitgeber Sie im Rahmen der Anhörung erst gar nicht über die Verdachtsmomente näher informieren. Eine solche Anhörung wäre überflüssig, weil sie zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Willensbildung Ihres Arbeitgebers nicht beitragen kann. Ihre Weigerung würde den Arbeitgeber berechtigen, eine Verdachtskündigung auszusprechen. Er müsste nicht befürchten, dass die Kündigung allein deshalb vom Arbeitsgericht aufgehoben wird, weil keine Anhörung erfolgt ist.

Ausnahme: Arbeitnehmer kann sich im Augenblick nicht oder zumindest nicht abschließend erklären

Nicht in jedem Fall, wenn der Arbeitnehmer sich nicht äußert, ist von einer grundlosen Weigerung auszugehen. Das wird von Arbeitgebern bisweilen übersehen. Die Weigerungshaltung muss sich als abschließende Stellungnahme des Arbeitnehmers darstellen. Erklärt der Arbeitnehmer hingegen, er könne sich zu bestimmten Gesichtspunkten nicht abschließend erklären, etwa weil er noch Unterlagen durchsehen muss oder irgendetwas nachprüfen will (z. B. Zeugen befragen), so ist der Arbeitgeber in der Regel gehalten, ihm Aufschub zu gewähren und eine Frist einzuräumen. Unterlässt er dies, ist die Anhörung fehlerhaft mit der Folge, dass diese wichtige Kündigungsvoraussetzung fehlt.

Tipp: Machen Sie deutlich, dass Ihre Stellungnahme noch nicht abschließend ist. Liefern Sie unbedingt eine Begründung dafür mit, weshalb Sie sich nicht abschließend erklären können und zu welchen Gesichtspunkten Sie noch Stellung nehmen wollen. Sonst besteht die Gefahr, dass Ihr Verhalten als bloße Hinhaltetaktik gewertet wird.

Spricht Ihr Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aus, weil er irrig der Auffassung ist, er habe Sie bereits abschließend angehört oder Sie hätten sich geweigert, sich zu den Vorwürfen zu äußern, haben Sie in einem Kündigungsschutzprozess gute Chancen, zu obsiegen. Sie können sich darauf berufen, dass Sie noch gar nicht Gelegenheit hatten, sich abschließend zu äußern, obgleich Sie dem Arbeitgeber zu verstehen gegeben haben, dass Sie die Stellungnahme nachholen oder eine ergänzende Stellungnahme abgeben wollten.

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(7) Was der Arbeitgeber darf - und was nicht: Muss Ihr Arbeitgeber Ihnen das Gesprächsthema vorab mitteilen?

Gesprächsthema muss nicht vorab mitgeteilt werden

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Mitarbeiter über das beabsichtigte Gesprächsthema zu informieren. Eine Vorabinformation würde dem Mitarbeiter zwar eine inhaltliche und "mentale" Vorbereitung auf das Gespräch ermöglichen. Auch könnte er schon im Vorfeld der Anhörung entscheiden, ob er sich einlassen will oder nicht. Jedoch besteht, wenn dem Betroffenen der Gegenstand Anhörung vorab mitgeteilt wird, die Gefahr einer Verdunkelung der Tat. Dieser Gefahr wird nicht immer mit Mitteln der Beweissicherung zu begegnen sein. Aus diesem Grund halten die Gerichte den Arbeitgeber nicht für verpflichtet, dem Betroffenen das Gesprächsthema vorab mitzuteilen.

Aber: Die Bedingungen der Anhörung müssen fair sein

Auch wenn Sie in dem Verdacht stehen, eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begangen zu haben, darf Ihr Arbeitgeber Sie nicht unter dem Vorwand, er wolle mit Ihnen ein Fachgespräch führen, in die Räume der Geschäftsleitung locken, um Sie zu der beabsichtigten Verdachtskündigung anzuhören. Dies ist kein hinreichender Versuch Ihres Arbeitgebers, den Sachverhalt umfassend aufzuklären. Hier muss sich Ihr Arbeitgeber seinerseits entgegenhalten lassen, dass er mit seinem Verhalten Sinn und Zweck des Anhörungsgesprächs torpediert. Sehen Sie sich in einer derartigen Situation völlig unvorbereitet mehreren Vertretern Ihres Arbeitgebers gegenüber, sind Sie berechtigt, die Anhörung so lange zu verzögern, bis Sie sich mit einer Person Ihres Vertrauens - z.B. dem Betriebsratsvorsitzenden - beraten haben.

Außerdem: Unterbrechung der Anhörung bei Überforderung des Mitarbeiters erforderlich

Wird der Arbeitnehmer unvorbereitet mit den Vorwürfen konfrontiert, kann ihn dies erkennbar überfordern, sei es in psychischer Hinsicht oder wegen der Komplexität des Sachverhalts. Es entspricht dann der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers, das Gespräch von sich aus oder auf Wunsch des Mitarbeiters abzubrechen und eine erneute Anhörung anzuberaumen, wenn der Mitarbeiter grundsätzlich zu einer inhaltlichen Auseinandersetzung mit den Verdachtsmomenten bereit ist. Damit erhält der Mitarbeiter die gegebenenfalls erforderliche Vorbereitungszeit. Diese muss abhängig von den Umständen des Einzelfalls eine angemessene Dauer aufweisen. Das bedeutet: Eine Anhörung ist auch dann unwirksam, wenn sie wegen Überforderung des Mitarbeiters hätte unterbrochen werden müssen, dies aber nicht geschehen ist.

Tipp: Wenn Sie sich in den Kündigungsschutzprozess darauf berufen, dass Sie in dem Anhörungsgespräch überfordert waren, und hierfür Argumente vortragen können (Ausübung psychischen Drucks durch den Arbeitgeber oder sehr komplexer Sachverhalt), haben Sie gute Chancen, dass das Gericht die Anhörung als nicht ausreichend ansieht und Ihrer Kündigungsschutzklage stattgibt.

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