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Hier finden Sie weitere
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Entscheidungen
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des Bundesarbeitsgerichts und der Instanzgerichte zum
Arbeitsrecht, insbesondere zum Kündigungsschutz.
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Zusammenlegung von Niederlassungen und Sozialauswahl
BAG, Urt. v. 18. 10. 2006 - 2 AZR 676/05
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Der Kreis der in eine nach § 1 III KSchG vorzunehmenden
Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer bestimmt
sich nach ihrer Vergleichbarkeit. Diese bemisst sich
zwar in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen.
An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch zwischen Arbeitnehmern,
die der Arbeitgeber nicht einseitig auf den anderen
Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Die Vergleichbarkeit
kann grundsätzlich auch nicht dadurch herbeigeführt
werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen
Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich
dieses Ereignisses einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung
entsprechend abgeändert wird.
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Pressemitteilung des BAG Nr. 63/2006 v. 18.10.2006
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Änderung der "Kleinbetriebsklausel"
im Kündigungsschutzgesetz
ab dem 1. 1. 2004
BAG, Urt. v. 21. 9. 2006 - 2 AZR 840/05
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Nach § 23 I 2 KSchG genießen Arbeitnehmer
in Betrieben, in denen in der Regel fünf oder weniger
Arbeitnehmer beschäftigt werden, keinen allgemeinen
Kündigungsschutz. Nach Satz 3 der Norm in der seit
dem 1. 1. 2004 geltenden Fassung gilt das KSchG in Betrieben,
in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer
beschäftigt werden, nicht für Arbeitnehmer,
deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. 12. 2003 begonnen
hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der
Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2
bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern
nicht zu berücksichtigen. Der Zweite Senat des
BAG hat nunmehr entschieden, dass bei einem späteren
Absinken der Zahl der am 31. 12. 2003 beschäftigten
Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen keiner
der im Betrieb verbleibenden „Alt-Arbeitnehmer“
weiterhin Kündigungsschutz genießt, soweit
in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1.
1. 2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr
als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies
gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene „Alt-Arbeitnehmer“
andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Eine solche
„Ersatzeinstellung“ reicht nach Wortlaut sowie
Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung des § 23
I 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus.
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Pressemitteilung des BAG Nr. 59/2006 v. 21.09.2006
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Außerordentliche Kündigung eines Mitarbeiters
der Berliner Wasserbetriebe wegen diskriminierender
Äußerungen
ArbG Berlin, Urteil vom 05.09.2006 -
96 Ca 23147/05 -
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Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers,
der einen Kollegen fortwährend mit fremdenfeindlichen
Äußerungen herabwürdigt, kann gerechtfertigt
sein.
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Pressemitteilung des ArbG Berlin Nr. 34/06 v. 06.09.2006
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Beendigungsvergleich zwischen Betriebsveräußerer
und Arbeitnehmer nach Betriebsübergang wirkt auch
gegenüber Betriebsübernehmer
BAG, Urteil vom 24.8.2006 - 8 AZR 574/05
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Der Betriebsveräußerer, der ein Arbeitsverhältnis
vor dem Betriebsübergang gekündigt hat, bleibt
trotz des Betriebsübergangs Beklagter in dem Kündigungsrechtsstreit,
den der Arbeitnehmer gegen ihn angestrengt hat. Obwohl
nach § 613a Abs. 1 BGB der Betriebserwerber neuer
Arbeitgeber wird, kann der Betriebsveräußerer
in diesem Rechtsstreit auch einen Beendigungsvergleich
abschließen. Er wirkt zumindest dann gegenüber
dem Betriebserwerber, wenn dieser mit dem Vergleich
einverstanden ist bzw. ihn genehmigt.
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Pressemitteilung des BAG Nr. 56/2006 v. 24.08.2006
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Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages
nach § 14 Abs. 2 TzBfG
BAG, Urteil vom 23. 08. 2006 - 7 AZR
12/06 -
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Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens
dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten
Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren
zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14
Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während
der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart
und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer
geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen.
Dies gilt auch, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen
für den Arbeitnehmer günstiger sind. Andernfalls
handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten
Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits
bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach §
14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig
ist. Das schließt Veränderungen der Arbeitsbedingungen
während der Laufzeit des Ausgangsvertrags oder
des verlängerten Vertrags nicht aus. Die Änderung
des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung
iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist zulässig, wenn
die Veränderung auf einer Vereinbarung beruht,
die bereits zuvor zwischen den Arbeitsvertragsparteien
getroffen worden ist, oder wenn der Arbeitnehmer zum
Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die
Vertragsänderung hatte. In beiden Fällen beruht
die geänderte Vertragsbedingung auf dem bereits
zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag. Dies
hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Ergänzung
seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2
TzBfG entschieden.
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Pressemitteilung des BAG Nr. 54/2006 v. 23.08.2006
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§ 1a KSchG begründet keinen Mindestabfindungsanspruch:
Abfindung bei Verzicht auf Klage kann auch weniger als
0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr betragen
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg,
Urteil vom 26.6.2006 - 4 Sa 24/06 -
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§ 1a KSchG, wonach Arbeitnehmer, die gegen eine
betriebsbedingte Kündigung nicht klagen, eine Abfindung
in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr
beanspruchen können, begründet keinen Mindestabfindungsanspruch.
Mit dieser Vorschrift wollte der Gesetzgeber lediglich
ein standardisiertes Verfahren zur Vermeidung von Kündigungsschutzprozessen
zur Verfügung stellen und nicht abweichende Parteivereinbarungen
über eine geringere oder höhere Abfindung
verbieten.
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LAG Baden-Württemberg vom 26.6.2006
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Privatpost auf Firmenkosten verschickt:
Fristlose Kündigung rechtens
ArbG Frankfurt/M., Urt. - 22 Ca 966/06
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Wer private Briefe auf Firmenkosten verschickt, riskiert
die fristlose Kündigung. Dies gilt nach Ansicht
des Arbeitsgerichts Frankfurt auch dann, wenn es sich
nur um einzelne Briefe handelt und der entsprechende
Schaden für das Unternehmen gering ist. Die Richter
wiesen damit in ihrer am Montag bekannt gewordenen Entscheidung
die Klage eines Kundenbetreuers gegen ein Versicherungsunternehmen
zurück und erklärten dessen fristlose Kündigung
für zulässig (Az.: 22 Ca 966/06).
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dpa Pressemitteilung vom 31.07.2006
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Befristung des Arbeitsvertrags - Schriftform
BAG, Urteil vom 26.7.2006 - 7 AZR 514/05
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Nach § 14 IV TzBfG bedarf die Befristung eines
Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, muss
die Urkunde nach § 126 I BGB vom Aussteller eigenhändig
durch Namensunterschrift unterzeichnet sein. Bei einem
Vertrag muss die Unterzeichnung nach § 126 II 1
BGB durch beide Parteien auf derselben Urkunde erfolgen.
Zur Wahrung der nach § 14 IV TzBfG erforderlichen
Schriftform genügt es, wenn die eine Vertragspartei
in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei
gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten
Arbeitsvertrags anbietet und die andere Partei dieses
Angebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls
unterzeichnet (ebenso zum Schriftformerfordernis für
langfristige Mietverträge in § 566 S. 1 BGB
a. F.: BGHZ 160, 97 = NJW 2004, 2962 = JuS 2004, 1100
[Emmerich]; a. A. RGZ 105, 60).
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Pressemitteilung des BAG Nr. 49/2006 v. 13. 7. 2006
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Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige
BAG, Urt. v. 13.06.2006 - 6 AZR 198/06
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Mit Urteil vom 27. Januar 2005 hat der Europäische
Gerichtshof (EuGH) in der Rechtssache "Junk"
die Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG (MERL), die
durch die §§ 17 ff. KSchG in das deutsche
Arbeitsrecht umgesetzt worden ist, dahin ausgelegt,
dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers
als "Entlassung" im Sinne der MERL anzusehen
ist. Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung
hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil
vom 23. März 2006 (- 2 AZR 343/05 - Pressemitteilung
Nr. 18/06) die Regelung des § 17 Abs. 1 Satz 1
KSchG richtlinienkonform ausgelegt und entschieden,
dass die Anzeige bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig
vor Erklärung der Kündigungen erfolgen muss.
Zumindest bis zum Bekanntwerden der Entscheidung des
EuGH hätten die Arbeitgeber jedoch auf die ständige
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und die durchgängige
Verwaltungspraxis der Agenturen für Arbeit vertrauen
dürfen, wonach die Anzeige auch noch nach Erklärung
der Kündigungen erfolgen konnte.
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Pressemitteilung des BAG Nr. 49 v. 13. 7. 2006
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Entscheidungen zum Arbeitsrecht
