Fristlose Kündigung: Abmahnung erforderlich?

Unter bestimmten Umständen bedarf es auch bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung einer vorherigen Abmahnung. Wurde ungeachtet eines eventuell bestehenden Abmahnungserfordernisses fristlos gekündigt, kann die Kündigung aus diesem Grund unwirksam sein.

(1) Bei einer außerordentlichen Kündigung gelten dieselben Prinzipien wie bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Es bedarf daher auch hier grundsätzlich zunächst einer Abmahnung.

(2) Von einer Abmahnung kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn eine solche keinen Erfolg verspricht oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass die Hinnahme des Verhaltens des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber von vornherein als ausgeschlossen erscheint.

(3) Nach welchen Kriterien prüfen Sie also, ob eine fristlose Kündigung schon aus dem Grund rechtsunwirksam ist, weil der Arbeitgeber vorrangig eine Abmahnung hätte aussprechen müssen?

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(1) Bei einer außerordentlichen Kündigung gelten dieselben Prinzipien wie bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Es bedarf daher auch hier grundsätzlich zunächst eine Abmahnung.

Die Prüfung, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist zukunftsbezogen. Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung, und zwar auch bei einer fristlosen Kündigung, ist eine Prognose, dass auch in Zukunft Störungen des Arbeitsverhältnisses durch pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers zu befürchten sind ("Prognoseprinzip") Daher muss auch einer fristlosen Kündigung regelmäßig eine einschlägige, erfolglose Abmahnung vorausgehen, wenn die Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers auf einem steuerbaren Verhalten beruht. Unter "steuerbarem Verhalten" ist in diesem Zusammenhang ein willensgesteuertes Verhalten zu verstehen. (Beispiel: Erscheint ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, so verletzt er durch sein Nichterscheinen objektiv seine Arbeitspflicht. Ist er am Erscheinen zur Arbeit krankheitsbedingt verhindert, so ist dieses Verhalten nicht steuerbar und kann daher nicht als Arbeitsverweigerung geahndet werden.) Grundsätzlich ist nämlich davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann, dass also der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten abstellt, wenn er abgemahnt wird.

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(2) Einer Abmahnung bedarf es ausnahmsweise nicht, wenn eine solche keinen Erfolg verspricht oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass die Hinnahme des Verhaltens des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber von vornherein als ausgeschlossen erscheint.

Unter bestimmten Umständen ist bei Vertragsverletzungen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, eine Abmahnung entbehrlich. Unter folgenden Voraussetzungen ist das Verhalten des Arbeitnehmers nicht abmahnungsbedürftig:

Eine Abmahnung verspricht keinen Erfolg, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Eine solche negative Prognose ist insbesondere dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer bereits ausdrücklich erklärt bzw. unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, sein Fehlverhalten nicht ändern zu wollen, oder wenn eine Vertragsverletzung hartnäckig oder uneinsichtig begangen wird.

Eine negative Prognose kann ferner gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens aus entsprechenden Hinweisen, z.B.

• bei früheren Anlässen,
• im Arbeitsvertrag, in Rundschreiben oder Betriebsaushängen,
• aus einer "vorweggenommenen Abmahnung" vor einer konkret befürchteten Pflichtverletzung oder
• aus "Abmahnungen" nicht abmahnungsberechtigter Vorgesetzter

bereits kannte oder kennen musste.

Die Vertragspflichtverletzung wiegt so schwer, dass selbst deren erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen erscheint. In solchen Fällen ist das Vertragsverhältnis weiterhin erheblich gestört, wenn nämlich eine einzelne, schwerwiegende Vertragsverletzung (etwa eine Straftat) das Arbeitsverhältnis fortwirkend belastet. Eine konkrete Gefahr, dass sich ein solches zu Vorkommnis in der Zukunft wiederholt, ist dann nicht erforderlich. Die Möglichkeit einer positiven Prognose für das Arbeitsverhältnis ist in diesen Fällen deshalb auszuschließen, weil auch durch eine künftige Vertragstreue die eingetretene Erschütterung oder Zerstörung des Vertrauensverhältnisses nicht mehr behoben werden kann.

Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer können sich sowohl im reinen Leistungsbereich als auch im Vertrauensbereich nachteilig auswirken. Nach der früheren Rechtsprechung sollte es bei Pflichtverletzungen, die zu einer Störung im Vertrauensbereich des Arbeitgebers führen, grundsätzlich keine Abmahnung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung bedürfen. Die Entsprechung erkannte dann aber, dass die Abgrenzung nach verschiedenen Störbereichen (Leistungsbereich oder Vertrauensbereich) nicht den "Kern der Sache" traf. Daher hat das Bundesarbeitsgericht schon vor längerem klargestellt, dass das Abmahnungserfordernis auch bei Störungen im Vertrauensbereich stets zu prüfen ist. Allerdings wird bei einer Erschütterung der notwendigen Vertrauensgrundlage, also im Vertrauensbereich, die negative Prognose eher als bei einer schwerpunktmäßigen Störung des Leistungsbereichs gerechtfertigt sein, die Wiederherstellung des notwendigen Vertrauensverhältnisses sei nicht mehr möglich und die Abmahnung sei deswegen nicht die geeignete und folglich eine entbehrliche Maßnahme.

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(3) Nach welchen Kriterien prüfen Sie also, ob eine fristlose Kündigung schon aus dem Grund rechtsunwirksam ist, weil der Arbeitgeber vorrangig eine Abmahnung hätte aussprechen müssen?

• Eine Abmahnung ist dann nicht entbehrlich, wenn der gekündigte Arbeitnehmer mit nachvollziehbaren, vertretbaren Gründen annehmen durfte, sein Verhalten werde als nicht erheblich, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdend, angesehen.
• Das Verhalten gibt berechtigten Anlass zu der Annahme, dass eine Abmahnung unter Hinweis auf das erwartete Verhalten geeignet ist, künftige gleichartige Verstöße auszuschließen.
• Das bisherige vertragswidrige Fehlverhalten des Arbeitnehmers lässt eine klare negative Prognose, der Arbeitnehmer werde sich auch in Zukunft vertragswidrig verhalten, noch nicht zu, etwa weil für eine solche Prognose nicht genügend Anhaltspunkte vorliegen. Dann muss unterstellt werden, dass der Arbeitnehmer sich in Zukunft vertragsgerecht verhält, wenn er abgemahnt wird. Eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ist bei dieser Konstellation nicht zulässig.
• Ganz allgemein ist von folgendem Grundsatz auszugehen: Nur in ganz seltenen Fällen kann ausgeschlossen werden, dass der Arbeitnehmer sich durch eine Abmahnung entgegen seinen anderslautenden verbalen Beteuerungen doch noch zu einem vertragsgerechten Verhalten bewegen lässt. Im Zweifel bedarf es daher einer Abmahnung, bevor fristlos gekündigt werden kann.
• Eine Abmahnung wird dann als entbehrlich angesehen, wenn dem Arbeitgeber angesichts der Art, der Schwere oder der Folgen der Pflichtverletzung eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Aber auch hier kommt wiederum eine Ausnahme in Betracht: Unter Umständen kann eine Abmahnung auch bei einer relativ schweren Pflichtverletzung dann erforderlich sein, wenn das Beschäftigungsverhältnis über viele Jahre beanstandungsfrei war und es sich um eine einmalige Fehlleistung ohne erkennbare Wiederholungsgefahr handelt.

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Eine fristlose Kündigung muss vom Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von dem wichtigen Kündigungsgrund ausgesprochen werden (Ausschlussfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB). Eine zu spät ausgesprochene Kündigung ist allein schon wegen der Fristversäumnis unwirksam...

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