fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund: Die Hürden für den Arbeitgeber sind sehr hoch!

Die fristlose Kündigung des Arbeitgebers erfordert einen wichtigen Grund:

  • Was sind die rechtlichen Voraussetzungen, damit eine von Ihrem Arbeitgeber ausgesprochene fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht überhaupt Bestand haben kann?
  • Welche rechtlichen Hürden muss der Arbeitgeber überwinden?
  • Wie können Sie dies für sich nutzen?

Für eine fristlose Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses gilt als zentrale Vorschrift der § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Nach dieser Norm kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden,

wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund deren dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Der Arbeitgeber muss hohe Hürden überwinden, wenn er seine fristlose Kündigung "durchbringen" will. Die Kündigung wird vor dem Arbeitsgericht nur Bestand haben, wenn

  • der Arbeitgeber einen geeigneten wichtigen Grund für die Kündigung hat,
  • es ihm gelingt, ein Verschulden des Arbeitnehmers darzulegen,
  • er vor Ausspruch der Kündigung geprüft hat, ob alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel, die es zulassen, das in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitswertes fortzusetzen, erschöpft sind und
  • er eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen und diese ergeben hat, dass die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses überwiegen.

Wann liegt ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vor?

Die Gründe für eine außerordentliche Kündigung müssen gravierender als die für eine ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung sein.

Das folgt schon daraus, dass sich die vom Gesetz geforderte Unzumutbarkeit auch auf die Einhaltung der Kündigungsfrist bezieht. Der Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Pflichten muss so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht einmal mehr zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Damit der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung durchkommt, müssen daher die von ihm vorgebrachten Kündigungsgründe von einem schwereren "Kaliber" sein als bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Kann der Arbeitgeber mit einem so gewichtigen Grund nicht aufwarten, scheitert er mit seiner Kündigung. In der Praxis werden Kündigungsschutzprozesse wegen einer außerordentlichen Kündigung wesentlich häufiger vom Arbeitgeber verloren als vom Arbeitnehmer. Das ist jedenfalls meine Erfahrung.

Im Übrigen liegt ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung nur dann vor, wenn es um das Verhalten des Arbeitnehmers geht, durch dass das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird. Dabei kommt es darauf an, dass durch das Verhalten des Abreitnehmers das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft beeinträchtigt wird. Die nachteiligen Auswirkungen des Verhaltens können sich auf den

  • Leistungsbereich des Arbeitnehmers,
  • den Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter (Betriebsordnung, Betriebsfrieden),
  • den personalen Vertrauensbereich der Vertragspartner oder
  • auf den Unternehmensbereich (Betriebsgefährdung)

beziehen.

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Bei der fristlosen Kündigung gibt es vergleichbare Kündigungssachverhalte, wie bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Lesen Sie daher auch die speziellen Tipps zu diesen in der Praxis am häufigsten vorkommenden Kündigungssachverhalten

Und noch einmal, ganz wichtig:

Das Gewicht der Pflichtverletzung für die fristlose Kündigung muss schwerer sein als bei der ordentlichen Kündigung:

Wenn eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt wäre, ist es eine fristlose Kündigung erst recht nicht.


Nachfolgend lernen Sie einige der Kündigungssachverhalte kennen, die in der Praxis am häufigsten vorkommen. Sie erfahren,

  • welche Möglichkeiten zur Abwehr der fristlosen Kündigung es jeweils gibt und
  • woran Arbeitgeber mit dem Versuch, ein Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, in der Praxis sehr häufig scheitern
  • welche Strategie am Erfolg versprechendsten ist, die Kündigung zu Fall zu bringen und eventuell sogar noch eine Abfindung herauszuholen...

Beispiele - typische Sachverhalte für fristlose Kündigungen



Zuletzt aktualisiert März 2020

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