Befristung - was tun? - Ratgeber Arbeitsrecht

Befristeter Arbeitsvertrag Die sachgrundlose Befristung

Von der Regel, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich nur zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, gibt es eine wichtige und sehr praxisrelevante Ausnahme: Unter bestimmten Voraussetzungen ist die Befristung des Arbeitsvertrages auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Welche Möglichkeiten haben Sie, wenn es sich bei der Befristung in Ihrem Arbeitsvertrag um eine "sachgrundlose Befristung" handelt?

Um Ihre Chancen im Fall einer sachgrundlosen Befristung einschätzen zu können, müssen Sie zunächst wissen, unter welchen Voraussetzungen es dem Arbeitgeber gestattet ist, Arbeitsverträge zu befristen, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegt ...

Die Möglichkeit, Arbeitsverträge sachgrundlos zu befristen, wurde vom Gesetzgeber als "Beitrag zur Beschäftigungsförderung" gesetzlich geregelt. Da Arbeitsverhältnisse mit befristet beschäftigten Mitarbeitern mit dem Befristungsende automatisch enden, glaubte man, dies würde die Bereitschaft der Arbeitgeber erhöhen, neue Mitarbeiter einzustellen. Deshalb wurde bei Neueinstellungen die sachgrundlose Befristung für einen begrenzten Zeitraum von zwei Jahren zugelassen.

Allerdings ist die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung an strenge Voraussetzungen geknüpft:

  • Ohne Sachgrund darf ein Arbeitsverhältnis maximal für die Dauer von zwei Jahren befristet werden.
  • Der befristete Arbeitsvertrag darf höchstens dreimal verlängert werden.
  • Die Höchstdauer von zwei Jahren darf dabei nicht überschritten werden.
  • Weitere wichtige Zulässigkeitsvoraussetzung: Mit demselben Arbeitgeber darf nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben.

Zu den Voraussetzungen im Einzelnen:

Die sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Es genügt, wenn es sich bei der früheren Beschäftigung nur um eine geringfügige Beschäftigung gehandelt hat. Auf die Dauer des früheren Arbeitsverhältnisses kommt es ebenso wenig an wie darauf, ob dieses Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet war. Es kommt durchaus vor, dass Arbeitgeber eine frühere Beschäftigung schlicht übersehen - insbesondere in größeren Betrieben - oder dass sie diese Zulässigkeitsvoraussetzung einfach nicht kennen. Achtung: Um denselben Arbeitgeber handelt es sich auch dann, wenn das frühere Beschäftigungsverhältnis zu einer anderen Firma bestanden hat, bei der es sich aber um die Rechtsvorgängerin der derzeitigen Firma handelt oder wenn eine Umfirmierung stattgefunden hat. Wurde dies übersehen, ist die aktuelle sachgrundlose Befristung ebenfalls unwirksam.

Das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis kann insgesamt drei Mal verlängert werden. Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise erst einmal für die Dauer von sechs Monaten befristet eingestellt, so darf danach noch dreimal eine Verlängerung der Befristung vereinbart werden, wobei es immer noch keines Sachgrundes bedarf.

Die Gesamtdauer von zwei Jahren darf nicht überschritten werden. Es kommt immer wieder vor, dass der Arbeitgeber mehrere sachgrundlose Befristungen so aneinanderreiht, dass dadurch die gesetzlich zulässige Höchstdauer von zwei Jahren überschritten wird. Dies sollten Sie also ebenfalls genau prüfen.

Es lohnt sich, im Falle einer sachgrundlosen Befristung genau zu kontrollieren, ob die vorstehenden Bedingungen eingehalten wurden. Wird die Gesamtdauer von zwei Jahren überschritten, so ist, wenn kein Sachgrund vorliegt, die Befristung unwirksam. Unwirksamkeit liegt ebenfalls vor, wenn die zulässige Anzahl der Verlängerungen überschritten wurde. Ab der vierten Verlängerung können Sie die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen.

Bei der Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung machen Arbeitgeber häufig Fehler, die Sie für sich nutzen können:

  • Auch die Verlängerungsvereinbarung bedarf genauso der Schriftform wie der ursprüngliche Arbeitvertrag. Erforderlich ist also sowohl die Unterschrift Ihres Arbeitgebers als auch Ihre Unterschrift. Wird die Schriftform nicht eingehalten, kann die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht werden.
  • Häufig wird von Arbeitgebern auch nicht bedacht, dass die schriftliche Verlängerungsvereinbarung durch beiderseitige Unterschrift zustande gekommen sein muss, bevor die aktuelle Befristung ausläuft. Es kommt immer wieder vor, dass der Arbeitgeber glaubt, die schriftliche Verlängerungsvereinbarung lasse sich nachholen. Die Unterschriften unter die Vereinbarung werden dann erst einige Tage nach dem Auslaufen der ursprünglichen Befristung geleistet. Diese Vorgehensweise führt dazu, dass die Verlängerungsvereinbarung unwirksam ist. Der Grund: Die Verlängerung eines Vertrages ist nur während dessen Laufzeit möglich. Nach Ablauf des vereinbarten Zeitraums ist er beendet. In diesem Fall müssen wechselseitige Rechte und Pflichten der Parteien erneut vereinbart werden. Dieser Vorgang wird von der Rechtsprechung als Neuabschluss gewertet. Die Rechtsprechung unterscheidet insoweit zwischen einem erlaubten Verlängerungsvertrag und einem nicht erlaubten neuen befristeten Arbeitsvertrag. Um letzteren handelt es sich, wenn der zu verlängernde Zeitvertrag bereits abgelaufen ist. Rechtsfolge: Die Befristung ist unwirksam!
  • Oft machen Arbeitgeber auch im Zusammenhang mit der Verlängerung der Befristung einen weiteren Fehler, den Sie gut für sich nutzen können. Sie verbinden nämlich den Abschluss der Verlängerungsvereinbarung damit, auch andere Vertragsbedingungen abzuändern, indem beispielsweise die Höhe der Vergütung angepasst oder die wöchentliche Arbeitszeit geändert (etwa Vollzeit statt Teilzeit) wird. Ist das bei Ihnen der Fall, hat Ihnen Ihr Arbeitgeber damit einen großen Gefallen getan. Die mit dem Abschluss der Verlängerungsvereinbarung abgemachte weitere Befristung ist dann nämlich unwirksam mit der Folge, dass Arbeitsverhältnis nicht wirksam befristet wurde. Auch dies folgert die Rechtsprechung aus dem Wortlaut des Gesetzes. Der Begriff der "Verlängerung" bezieht sich nämlich nur auf die Laufzeit des Vertrages. Eine bloße Verlängerung lässt die übrigen Vertragsbestandteile unberührt. Wird also nicht nur eine Vereinbarung über die Verlängerung getroffen, sondern wird damit zugleich die Änderung anderer Vertragsbedingungen vereinbart, handelt es sich rechtlich um den Neuabschluss eines Vertrages und nicht mehr um die Verlängerung der Laufzeit des bisherigen Vertrages.

Merke:

Werden mit der Verlängerungsvereinbarung zugleich auch andere Vertragsbedingungen abgeändert oder angepasst, können Sie geltend machen, dass zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Dies gilt auch dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für Sie günstiger sind.

  • Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis liegt auch dann vor, wenn die Vereinbarung der Befristung zunächst mündlich getroffen wurde, der Arbeitnehmer die Tätigkeit aufnimmt und dann erst nachträglich die Befristung schriftlich vereinbart wird. Hier ist mit der ersten mündlichen (unwirksamen) Vereinbarung bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Eine spätere schriftliche Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis befristet sein soll, führt nicht zur Heilung des Formmangels; es handelt sich auch nicht um eine einvernehmliche Umwandlung eines unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis, es sei denn, die Parteien würden dies ausdrücklich so vereinbaren. Letzteres wäre aber wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur bei Vorliegen eines Sachgrundes wirksam möglich. Haben die Parteien zunächst auch mündlich keine Befristung vereinbart, schließen dann nach Arbeitsaufnahme jedoch eine schriftliche Befristungsvereinbarung ab, wäre die Befristungsvereinbarung ebenfalls nur bei Vorliegen eines Rechtsgrundes rechtswirksam.

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Wenn Sie nun aufgrund der vorstehenden Tipps festgestellt haben, dass die Befristungsvereinbarung in Ihrem Arbeitsvertrag unwirksam ist oder sein könnte: Was können Sie unternehmen, um gegen die Befristung vorzugehen?



Zuletzt aktualisiert März 2020

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