Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Kündigungsschutz für leitende Angestellte Abfindungspoker: Wie erzielen Sie das bestmögliche Ergebnis?

Wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber - gerichtlich oder außergerichtlich - gütlich einigen: Wie stellen Sie sicher, dass Sie bei den Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber ("Abfindungspoker") wirklich das bestmögliche Ergebnis erzielen?

Können Sie unter allen Umständen davon ausgehen, dass die mit Ihrem Arbeitgeber ausgehandelten Konditionen (Höhe der Abfindung und sonstige Beendigungsmodalitäten) optimal sind und Ihren Interessen am besten gerecht werden?

Um in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ein bestmögliches Ergebnis zu erzielen, muss der leitende Angestellte

  • Kenntnis von den Faktoren haben, die für das Verhandlungsergebnis maßgebend sind,
  • wissen, welche Argumente am besten geeignet sind, sich gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen.

Das Wissen darum, wie ein Kündigungsschutzprozess, wenn er geführt würde, mutmaßlich enden würde, ist einer der Faktoren, und zwar ein Faktor von relativ hohem Gewicht. Andere Faktoren spielen aber ebenfalls eine Rolle. Es kommt darauf an, diese zu ermitteln, ihre Bedeutung zutreffend einzuschätzen und dieses Wissen bei den Verhandlungen optimal einzusetzen. Aus diesem Grund sind Sie gut beraten, sich bei den Verhandlungen von einem Spezialisten vertreten - oder zumindest beraten - zu lassen, der über die erforderliche Erfahrung verfügt.

Häufig liegen Umstände vor, die der Arbeitgeber, wenn er sich von einer Führungskraft trennen will, schlechterdings nicht unberücksichtigt lassen darf. Es handelt sich um Umstände, die mit der rechtlichen Prognose, wer in einem Kündigungsschutzprozess die besseren Erfolgsaussichten hätte, überhaupt nichts zu tun haben müssen, die Ihr Arbeitgeber aber bei seinen Überlegungen, ob und zu welchen Konditionen er sich mit Ihnen verständigt, tunlichst nicht außer Acht lassen sollte.

Einige der wichtigsten Umstände, die Ihre Position positiv beeinflussen und die Sie daher Gewinn bringend zu Ihren Gunsten einsetzen können, möchte ich Ihnen nennen:

  • Bisweilen sind für eine Trennung wirklich nur betriebsbedingte Gründe maßgebend. Die Position der Führungskraft entfällt, ohne dass Gründe in ihrer Person dabei eine Rolle spielen. Werden Sie als verdienter Mitarbeiter angesehen, so wird Ihr Arbeitgeber bestrebt sein, Ihnen anderweitig eine adäquate Position anzubieten oder Sie an ein anderes Unternehmen zu vermitteln. Sollte dies nicht möglich sein, so können tatsächlich Motive wie Loyalität und Dankbarkeit für die Überlegungen des Arbeitgebers ausschlaggebend und Grund für die Bereitschaft zur Zahlung einer großzügig bemessenen Abfindung sein.

    Es ist zu erwarten, dass in derartigen Fällen die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber positiv verlaufen. Ist der Arbeitgeber bereit, eine großzügig bemessene Abfindung zu zahlen, wird es einfach sein, die gesetzten Ziele im Hinblick auf die Höhe der Abfindung und auch im Hinblick auf die sonstigen Beendigungskonditionen zu erreichen. Einen Arbeitgeber, der von sich aus uneingeschränkt zu einem Entgegenkommen bereit ist, muss man nicht zwingen, sich erkenntlich zu zeigen.
  • Jedes Unternehmen hat seine eigene Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur wirkt sich auch darauf aus, auf welche Art und Weise es sich eines Mitarbeiters in leitender Stellung entledigt. Je nachdem, wie die Trennung vollzogen wird, kann dies auf andere Führungskräfte und letztlich die gesamte Belegschaft motivierend oder abschreckend wirken. Generell haben Unternehmen ein Interesse daran, sich so von leitenden Mitarbeitern/Führungskräften zu trennen, dass derartige negative Auswirkungen vermieden werden. Es gilt diese Umstände bei den Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszunutzen.
  • Nicht immer fühlen sich Arbeitgeber zu loyalem Verhalten und zur Dankbarkeit verpflichtet. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie mit den Leistungen ihrer Führungskraft nicht zufrieden sind oder wenn Gründe in der Person des Mitarbeiters aus Sicht des Arbeitgebers die Trennung unumgänglich machen (sog. "Nasenfaktor"). In Fällen, die so gelagert sind, liegt in der Regel kein Kündigungsgrund vor, der rechtlich Bestand hat. Hier muss ausgelotet werden, inwieweit man sich den Umstand zu Nutze machen kann, dass Arbeitgeber zwar nicht generell, aber doch sehr häufig die gerichtliche, öffentlich ausgetragene Auseinandersetzung mit einer Führungskraft scheuen. Sie müssen nämlich befürchten, durch einen Prozess entweder in die Schlagzeilen zu geraten oder dass hierdurch auf sonstige Weise negative Publicity entsteht. Der Arbeitgeber wird bestrebt sein, eine solche Entwicklung zu vermeiden. Aus diesem Grund wird er zu einem Entgegenkommen bereit sein.
  • Leitende Angestellte haben in der Regel intimste Kenntnisse über Firmeninterna. Gelangen hierüber Informationen in die falschen Hände oder werden die Interna im Rahmen eines Gerichtsverfahrens publik, kann dem Unternehmen unter Umständen ein immenser Schaden entstehen. Dies gilt besonders dann, wenn "Leichen im Keller" verborgen sind. Auch diese Umstände kann man bei der Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber Gewinn bringend nutzen. Ihr Arbeitgeber ist gut beraten, sich Ihnen gegenüber großzügig zu zeigen und Ihnen weit entgegenzukommen. Fühlt eine Führungskraft sich nicht fair behandelt, könnte sie den unbedingten Drang verspüren, sich zu revanchieren. Der Arbeitgeber weiß das. Daher wird er alles tun, was den Mitarbeiter von einer eventuellen Revanche abhält. Um dies zu erreichen, wird er fair und großzügig sein. Soweit es um die besagten "Leichen im Keller" geht, mag es sich bei der Abfindung, die der Arbeitgeber dann zahlt, vielleicht auch um ein Schweigegeld handeln. Welche Chancen sich Ihnen hier bieten, für sich etwas herauszuholen, werden Sie selbst am besten beurteilen können.

    Schmaler Grat: Machen Sie sich nicht strafbar!

    Seien Sie sehr vorsichtig, wenn Sie ihr Wissen um Firmeninterna oder gar das Wissen um "Leichen im Keller" im Abfindungspoker ausspielen wollen. Wenn Sie hier nicht richtig agieren, setzen Sie alles aufs Spiel und finden sich im Extremfall sogar auf der Anklagebank wieder. Der Grad, auf dem man sich hier bewegt, ist äußerst schmal. Sehr schnell kann der Tatbestand der Nötigung oder Erpressung erfüllt sein. Im schlimmsten Fall kann schon eine einzige falsche Äußerung verheerende Folgen haben. Bewegen Sie sich auf diesem Terrain unter keinen Umständen, ohne sich juristisch abzusichern! Sie kennen die Spielkarten von Monopoli: "Gehe in das Gefängnis. Begib dich direkt dort hin. Gehe nicht über Los. Ziehe keine 4.000 Mark ein." Das sollte Ihnen nicht passieren!

  • Aufgrund ihrer guten Kenntnisse über Firmeninterna und wegen des in vielen Jahren aufgebauten umfangreichen Beziehungsgeflechts sind Mitarbeiter in führenden Positionen für Konkurrenzunternehmen häufig von hohem Interesse und werden von ihnen als Arbeitskraft begehrt. Der Wechsel einer Führungskraft zur Konkurrenz kann für den bisherigen Arbeitgeber verheerende Folgen haben. Sollten auch Sie die Möglichkeit haben, zu einem Konkurrenzunternehmen zu wechseln, und würde Ihr Arbeitgeber hierdurch negative Auswirkungen zu befürchten haben, können Sie aus dieser Situation Ihren Vorteil ziehen. Ihrem Arbeitgeber wird sehr daran gelegen sein, Sie so zufrieden zustellen, dass Sie schon nicht den Wunsch verspüren, Ihr Know-how und Ihre Beziehungen der Konkurrenz anzudienen. Sollte Ihr Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorsehen, muss dies natürlich in die Überlegungen einbezogen werden.

    Übrigens:

    Ob die Konkurrenz wirklich an Ihnen interessiert ist, spielt eigentlich keine Rolle. Es genügt, dass Ihr Arbeitgeber glaubt oder befürchten muss, dass ein derartiges Interesse bestehen könnte.

Weitere Umstände, die im "Abfindungspoker" als Hebel eingesetzt werden können, sind im konkreten Einzelfall zu ermitteln. Welche Trümpfe Sie in Ihrem Fall in der Hand haben, muss sorgfältig eruiert werden. Sodann gilt es, eine Strategie zu entwickeln, wie die Trümpfe am besten ausgespielt werden können.


Konfrontation oder Kooperation: Sollten Sie, wenn Ihr Arbeitgeber sich von Ihnen trennen will, eine Kündigung riskieren und es auf einen Kündigungsschutzprozess ankommen lassen? Oder verständigen Sie sich besser außergerichtlich mit Ihrem Arbeitgeber? Welche Strategie ist am besten?



Zuletzt aktualisiert März 2020

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