Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Kündigungsschutz für leitende Angestellte Sind Sie zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern befugt?

Allein der Umstand, dass ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag als "leitender Angestellter" bezeichnet oder von seinem Arbeitgeber als solcher geführt wird, macht diesen noch nicht zu einem leitenden Angestellten im Sinne des Gesetzes.

Anhand welcher Kriterien kann ermittelt werden, ob ein bestimmter Arbeitnehmer rechtlich tatsächlich als leitender Angestellter einzustufen ist?

Wer kündigungsschutzrechtlich als leitender Angestellter gilt, ist gesetzlich geregelt.

Maßgebend ist die Vorschrift des § 14 Abs. 2 KSchG. Danach sind leitende Angestellte:

"Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind".

"Geschäftsführer" und "Betriebsleiter" im Sinne dieser Definition sind nicht GmbH-Geschäftsführer. Die Vorschrift bezieht sich auf Führungskräfte, die in leitender Position unternehmerische Aufgaben wahrnehmen bzw. denen die Führung eines Unternehmens oder Betriebes obliegt.

Für die Stellung als leitender Angestellter i. S. v. § 14 Abs. 2 KSchG ist es erforderlich, dass dieser die Unternehmenspolitik in dem ihm übertragenen Bereich maßgeblich beeinflusst und insoweit einen erheblichen Entscheidungsspielraum hat. Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist, dass er entweder weisungsunabhängig freie Entscheidungen trifft oder diese maßgeblich beeinflusst. Dies kann auch bei Vorgaben, insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie in der Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten der Fall sein.

Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist zudem, dass er eine dem "Geschäftsführer" oder "Betriebsleiter" vergleichbare Funktion ausüben muss. Er muss unternehmensbezogene Aufgaben wahrnehmen und dabei einen erheblichen Entscheidungsspielraum besitzen.

Eine maßgebliche Beteiligung an der konzeptionellen Planung der Unternehmensziele einhergehend mit einem eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum ist daher unabdingbare Voraussetzung, um als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes eingestuft zu werden.

Ein leitender Angestellter muss die Befugnis besitzen, Arbeitnehmer selbstständig einzustellen oder zu entlassen.

Diese Befugnis ist ein wesentliches Kriterium dafür, ob ein Mitarbeiter leitender Angestellter ist. Der Mitarbeiter muss nicht sowohl Einstellungs- als auch Entlassungsbefugnis besitzen. Es genügt, wenn er entweder zur Einstellung von Mitarbeitern oder zu deren Entlassung befugt ist. Jedoch muss diese selbständige Wahrnehmung von Einstellungs- oder Entlassungsfunktionen einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmachen, d. h. die Tätigkeit des Angestellten muss durch diese unternehmerischen Funktionen schwerpunktmäßig bestimmt werden. Es genügt nicht, dass ein Angestellter zwar aufgrund seiner Dienststellung oder seines Arbeitsvertrages dazu befugt ist, selbständig und eigenverantwortlich über die Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern zu entscheiden, im Innenverhältnis aber keinen entsprechenden Entscheidungsspielraum hat. Der geforderte Entscheidungsspielraum ist nicht gewahrt, wenn der Arbeitgeber sich die Genehmigung zu den Einstellungen oder Entlassungen vorbehält oder durch fortlaufende Einzelanweisungen maßgeblich auf die Personalentscheidungen Einfluss nimmt.

Um als leitender Angestellter zu gelten, muss sich die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis nicht auf sämtliche Arbeitnehmer des Unternehmens beziehen.

Ist die Befugnis nur auf Arbeiter oder Angestellte oder auf eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern beschränkt, so ist dies unschädlich. Jedoch muss der Angestellte eigenverantwortlich über die Einstellung oder Entlassung einer bedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern des Betriebes entscheiden können. Und selbst dann, wenn einem Angestellten die Befugnis zur selbständigen Einstellung oder Entlassung gegenüber einer nicht ganz geringen Zahl von Arbeitnehmern zusteht, ist zusätzlich Voraussetzung, dass der Angestellte unternehmerische Aufgaben wahrnimmt und die Unternehmenspolitik in dem ihm übertragenen Bereich maßgeblich beeinflusst und insoweit einen erheblichen Entscheidungsspielraum hat.

Wenn Sie die vorstehenden Kriterien auf Ihr Arbeitsverhältnis übertragen, werden Sie vielleicht zu dem Ergebnis kommen das Ihre Einstufung als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes fraglich ist. Die Wahrscheinlichkeit, dass sich dies so verhält, ist nicht gerade gering. An Hand der vorstehend beschriebenen Kriterien werden Sie nämlich erkannt haben, dass die klassischen "leitenden Angestellten" im Sinne der gesetzlichen Regelung nur einen geringen Anteil der üblicherweise als Führungskraft bezeichneten Arbeitnehmer in einem Unternehmen ausmachen.

Die Fehleinschätzung, ob ein Mitarbeiter "leitender Angestellter" ist, kann erhebliche finanzielle Folgen haben:

Zu denken ist an den Mitarbeiter, der sich - in Verkennung der Rechtslage - nicht auf einen Kündigungsschutzprozess einlassen mag. Wegen des vermeintlichen Rechts des Arbeitgebers, einen Auflösungsantrag zu stellen und einseitig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen, rechnet er sich nur geringe Chancen aus, etwas für sich herauszuholen. Umgekehrt kann es den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen, wenn er sich bei einem Mitarbeiter auf einen Kündigungsschutzprozess einlässt in der irrigen Meinung, es handele sich um einen leitenden Angestellten, von dem er sich mittels eines Auflösungsantrages ohne Weiteres lösen könne. Ein Arbeitnehmer, der nicht leitender Angestellter ist, genießt uneingeschränkten Kündigungsschutz.

Sollte sich herausstellen, dass Sie nicht leitender Angestellter i.S.v. § 14 Abs. 2 KSchG sind, muss dies nicht bedeuten, dass Sie in jedem Fall mit einer Kündigungsschutzklage besser fahren. Bei Arbeitnehmern in Führungspositionen muss generell sorgfältig abgewogen werden, welche Strategie dazu beiträgt, dass bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein optimales Ergebnis erzielt wird. Dies gilt unabhängig davon, ob Sie tatsächlich leitender Angestellter im rechtlichen Sinne sind. Je nachdem, wie die Frage nach Ihrem Status zu beantworten ist, können allerdings unterschiedliche Strategien optimal sein.


Welche strategischen Optionen stehen Ihnen zu Gebote, um die Nachteile, die der Status des leitenden Angestellten kündigungsschutzrechtlich mit sich bringt, zu neutralisieren oder vielleicht sogar überzukompensieren? Wie stellen Sie sicher, dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis zu den bestmöglichen Konditionen im Hinblick auf die Höhe der Abfindung und die sonstigen Beendigungsmodalitäten beenden? ...



Zuletzt aktualisiert März 2020

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