Kündigungsschutz für leitende Angestellte

Kündigungsschutz für leitende Angestellte Verminderter Bestandschutz bei Arbeitsverhältnissen mit leitenden Angestellten

Leitende Angestellte genießen einen verminderten Bestandsschutz. Auch wenn eine Kündigung rechtlich unbegründet ist, kann der Arbeitgeber einseitig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durchsetzen.

Was bedeutet das? Ein normaler Beschäftigter, dem gekündigt wird, kann mittels einer Kündigungsschutzklage sein Verbleiben im Betrieb erzwingen. Ist die Kündigung unwirksam und gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, muss der Arbeitgeber ihn weiterbeschäftigen, ob ihm das nun gefällt oder nicht. Dieser Umstand ist für die Höhe der Abfindung, die ein Arbeitnehmer erstreiten kann, von maßgebender Bedeutung. In der Regel wird ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer gekündigt hat, diesen unter keinen Umständen weiterbeschäftigen wollen. Da ein Arbeitnehmer, der in einem Kündigungsschutzprozess obsiegt, die Weiterbeschäftigung erzwingen könnte, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Abfindungsbetrag anbieten, der so hoch ist, dass dieser auf die Durchsetzung seines Beschäftigungsanspruchs verzichtet. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber insoweit in gewisser Hinsicht "erpressen".

Diese Möglichkeit hat ein leitender Angestellter nicht. Zwar genießt er Kündigungsschutz und kann auch Kündigungsschutzklage erheben. Das Gesetz räumt dem Arbeitgeber aber die Möglichkeit ein, einen Auflösungsantrag zu stellen. Diesem Antrag muss das Gericht bei leitenden Angestellten zwingend stattgeben. Hierin besteht der Unterschied zu den "normalen" Arbeitsverhältnissen. Bei diesen kann das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zwar auch das Arbeitsverhältnis auflösen. Diesem Antrag darf jedoch nur stattgegeben werden, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). An das Vorliegen der Voraussetzungen für einen solchen Auflösungsantrag stellt die Rechtsprechung strenge Anforderungen. Der Arbeitgeber muss greifbare Tatsachen dafür vortragen, weshalb der Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung nicht rechtfertigt, jedenfalls so beschaffen sein soll, dass er eine weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt. Allgemeine Redewendungen etwa des Inhalts, die Vertrauensgrundlage sei weggefallen oder ein Zerwürfnis sei eingetreten, lässt die Rechtsprechung nicht genügen. Auch ist ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses abzulehnen, wenn der Arbeitgeber selbst oder eine Person, für deren Verhalten er im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einzustehen hat, die Auflösungsgründe treuwidrig herbeigeführt hat, um damit eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit als aussichtslos darstellen zu können. Mit anderen Worten: In einem "normalen" Arbeitsverhältnis gelingt es dem Arbeitgeber nur ganz ausnahmsweise, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu erzwingen.

Des Erfordernisses, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist, bedarf es nicht, wenn Sie als leitender Angestellter einzustufen sind. Der Auflösungsantrag muss bei leitenden Angestellten nicht begründet werden (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG) - im Gegensatz zu allen übrigen Arbeitsverhältnissen. Der Umstand, dass Sie leitender Angestellter sind, ist hinreichender Grund, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Das Arbeitsgericht muss dem Auflösungsantrag Ihres Arbeitgebers von Gesetzes wegen stattgeben, ohne dass Sie sich im Geringsten hiergegen wehren können! Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten in dem Fall, dass das Unternehmen sich von ihm trennen will, in ähnlicher Weise gefährdet ist wie das Arbeitsverhältnis des Geschäftsführers einer GmbH oder des Vorstands einer Aktiengesellschaft. Im Gegensatz zu einem normalen Arbeitnehmer wird der Arbeitgeber also einen Angestellten in leitender Position immer "loswerden", und zwar selbst dann, wenn es bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes keinen tragfähigen Kündigungsgrund gibt.

Gibt das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers statt, geht der leitende Angestellte natürlich nicht leer aus. Ist die Kündigung ungerechtfertigt, so hat das Gericht, wenn es dem Auflösungsantrag stattgibt, den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Mit anderen Worten: Das Arbeitsgericht wird, wenn die Kündigung unbegründet ist, zwar die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen. Ungeachtet dessen wird es aber das Arbeitsverhältnis auflösen und lediglich die Zahlung eines Abfindungsbetrages festsetzen.

Die Höhe der Abfindung wird vom Gericht festgesetzt. Welche Höhe angemessen ist, richtet sich nach dem Zweck der Abfindung und steht im billigen Ermessen des Gerichts. Der Zweck besteht in erster Linie darin, dem Arbeitnehmer einen Ausgleich für die Vermögens- und Nichtvermögensschäden zu gewähren, die sich aus dem an sich nicht gerechtfertigten Verlust des Arbeitsplatzes ergeben. Die wichtigsten Bemessungsfaktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers.

Auch wenn Ihnen als leitendem Angestellten im Fall einer unberechtigten Kündigung eine Abfindung zusteht, wirkt sich der Umstand, dass der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch gegen Ihren Willen durchsetzen kann, im Endeffekt negativ aus. Im Gegensatz zu einem "normalen Arbeitnehmer" können Sie Ihr Verbleiben im Betrieb nicht erzwingen. Damit entfällt im Abfindungspoker eine wesentliche Komponente des "Druckpotenzials", nämlich Ihre mögliche Rückkehr an den Arbeitsplatz. Die Höhe der Abfindung bemisst sich, wenn sie vom Gericht festgesetzt wird, nach den beiden Faktoren Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter des Arbeitnehmers. Das Interesse Ihres Arbeitgebers, Sie unter allen Umständen loswerden zu wollen, ist für die Bemessung der Abfindung ohne Belang, kann also nicht fruchtbar gemacht werden.

Die Anrufung des Arbeitsgerichts ist aus diesem Grund für leitende Angestellte häufig nur die zweitbeste Lösung. Als leitender Angestellter müssen Sie daher sorgfältig prüfen, ob es für Sie opportun ist, es auf eine Kündigung und auf einen Kündigungsschutzprozess ankommen zu lassen, oder ob der Arbeitgeberseite auf anderem Wege nicht größere Konzessionen abgerungen werden können. Häufig wird es ratsam sein, im Vorfeld einer Kündigung lieber eine einvernehmliche Lösung anzustreben. Der Gang vor das Arbeitsgericht muss nicht unbedingt die günstigere Alternative darstellen.

Schlussfolgerung

Sie haben also gesehen, dass Sie als leitender Angestellter einen verminderten Kündigungsschutz (Kündigungsschutz "light") genießen, und dass Sie berücksichtigen müssen, dass Ihr Arbeitgeber in dem Fall, dass Sie einen Kündigungsschutzprozess führen, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erzwingen kann.


Bevor wir uns der Frage zuwenden, auf welchem Wege Sie die Nachteile, die der Status eines leitenden Angestellten mit sich bringt, neutralisieren können, gilt es, ganz genau zu prüfen, ob Sie auch wirklich leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes sind: Wann ist ein Arbeitnehmer leitender Angestellter im kündigungsschutzrechtlichen Sinn?



Zuletzt aktualisiert März 2020

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