(betriebsbedingte) Kündigung - was tun? - Ratgeber Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigung Gibt es tarifliche oder betriebliche Regelungen zur Sozialauswahl?

Was hat es mit der Sozialauswahl auf sich? Auf welche Gesichtspunkte kommt es für die richtige Sozialauswahl an?

 

Dritter Prüfungschritt:
Richtige Auswahlentscheidung nach sozialen Gesichtspunkten
(Fortsetzung)


Welchen Einfluss kann ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine Richtlinie auf die Sozialauswahl haben?

In der Praxis kam es hin und wieder bei größeren Unternehmen vor, dass zur Durchführung einer Sozialauswahl zwischen Betriebsrat und dem Arbeitgeber sog. Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) oder auch innerhalb eines Sozialplans/Interessenausgleichs (§ 112 BetrVG) sog. Punktetabellen vereinbart wurden. Das BAG (Urteil vom 18.01.1990 - 2 AZR 357/89 = NZA 1990, 729) hat solche Auswahlrichtlinien mit Punktetabellen für eine Auswahl als geeignet anerkannt, weil die Betriebspartner - Arbeitgeber und Betriebsrat - die Verhältnisse des Betriebs am besten kennen. Entsprechende Regelungen sind aber nur akzeptabel, wenn die Kriterien - Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen - ausgewogen berücksichtigt werden. Unzulässig ist etwa, wenn in solchen Auswahlrichtlinien Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne ausreichende sachliche Kriterien als nicht vergleichbar eingestuft werden. Die Richtlinien müssen für eine Berücksichtigung individueller Besonderheiten Raum lassen.

Lassen Sie sich die Auswahlrichtlinien Ihres Betriebs vom Arbeitgeber oder vom Betriebsrat aushändigen! Prüfen Sie anhand der vorstehenden Tipps, ob die Vergleichbarkeit richtig festgelegt wurde und die sonstigen Kriterien angemessen gewichtet sind.

Haben Sie begründete Zweifel, muss dies nach Ihrer Klageerhebung das Arbeitsgericht für Sie durchchecken. Gleiches gilt, wenn solche Tabellen in einem Interessenausgleich/Sozialplan enthalten sind.

Beispiel für ein vom BAG zugelassenes Punkteschema:

   
Unterhaltspflicht für Ehegatten 8 Punkte
   
Unterhaltspflicht für jedes Kind 4 Punkte
   
Betriebszugehörigkeit
bis 10 Dienstjahre je Dienstjahr
1 Punkt
   
ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr
(berücksichtigt werden nur Betriebszugehörigkeiten
bis zum vollendeten 55. Lebensjahr und maximal 70 Punkte)
2 Punkte
   
Lebensalter,
jedes vollendete Lebensjahr (maximal 55 Punkte)
1 Punkt
   
Urteil des BAG vom 18.01.1990 - 2 AZR 357/89 -  

Besonders beachten sollten Sie den ausdrücklich in § 1 Abs. 4 KSchG geregelten Fall

  • dass in einem Tarifvertrag oder
  • in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG - ein für die erfassten Arbeitnehmer geltendes Betriebsgesetz! - oder
  • in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen

festgelegt sein kann, wie die aufgezeigten sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind.

Dann ist für die zutreffende Sozialauswahl das dort Geregelte maßgeblich! Sie haben in puncto Sozialauswahl praktisch keine Chance, wenn Sie durch das dort geführte Raster fallen.

Auch das Arbeitsgericht ist in seiner Korrekturkompetenz eingeschränkt, weil es in diesem Fall die in den Regelungen vorgenommene Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen kann!

Als grob fehlerhaft kann etwa nur angesehen werden, wenn die getroffenen Sozialauswahlregelungen bei der Gewichtung der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters und der Unterhaltspflicht der Arbeitnehmer ganz naheliegende Gesichtspunkte nicht in die Überlegungen miteinbezogen haben und die gebotene Ausgewogenheit evident verfehlt worden ist. Der Fehler muss "ins Auge springen".

Stellen Sie solche "Ungerechtigkeiten" in einer der genannten Regelungen fest, sollten Sie sich nicht scheuen, dies spätestens im Kündigungsschutzprozess vorzubringen; denn davon kann Ihr Arbeitsplatz abhängen - ebenso aber auch die Chance, eine Abfindung zu erstreiten!

Im Übrigen gilt: Auch wenn die Sozialauswahl nach den vorstehenden Gesichtspunten nur eingeschränkt überprüfbar ist, so bleiben noch immer die vielen anderen Hürden, die unter den vorstehenden Themen abgehandelt wurden, um eine Kündigung zu Fall zu bringen.

In meiner langjährigen arbeitsrechtlichen Beratungspraxis hat sich gezeigt:

Einem Mandanten, der eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, muss ich nur in seltenen Ausnahmefällen davon abraten, Kündigungsschutzklage zu erheben. Dass gegen eine betriebsbedingte Kündigung geklagt wird, ist die Regel. Und dabei ist festzustellen, dass, wenn die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen wird, in der Regel, d. h. in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle, ein Vergleich geschlossen wird:

Das Arbeitsverhältnis wird einvernehmlich beendet und der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer eine Abfindung.

Ende des Kapitels "Betriebsbedingte Kündigung"



Zuletzt aktualisiert März 2020

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