(betriebsbedingte) Kündigung - was tun? - Ratgeber Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigung Dringende betriebliche Erfordernisse - welche außer- oder innerbetrieblichen Gründe kommen in Betracht?

Eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Bei den Gründen kann es sich um solche handeln, die von außen auf den Betrieb einwirken (außerbetriebliche Gründe), oder um solche, die sich aus den Verhältnissen des Betriebs selbst ergeben (innerbetriebliche Gründe).

Sehen wir uns die außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Umstände, die der Arbeitgeber zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung heranziehen kann, einmal näher an und richten unser Augenmerk besonders auf die Schwachstellen der jeweiligen Kündigungsbegründung. Eine betriebsbedingte Kündigung richtig zu begründen, ist sehr schwer. An die Darlegungslast des Arbeitgebers, die dringenden betriebliche Erfordernisse nachzuweisen, werden sehr hohe Anforderungen gestellt. In der Praxis lassen sich sehr viele Fehler finden, die Sie als Arbeitnehmer für sich ausnutzen können.


Außerbetriebliche Gründe zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung

Typische außerbetriebliche Ursachen, auf die sich Arbeitgeber bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung berufen, sind:

  • Geringe oder fehlende Aufträge für das Unternehmen (Auftragsmangel/Auftragsrückgang),
  • Schwierigkeiten, die Produkte des Unternehmens am Markt abzusetzen (Umsatzrückgang/Absatzschwierigkeiten),
  • Kürzungen oder Wegfall von Drittmitteln, die zur Finanzierung von Arbeitsplätzen dienen (Kürzungen/Streichungen von Drittmittelfinanzierungen/Streichungen im Haushaltsplan),
  • Verknappung oder Verteuerung von Rohstoffen (Rohstoffmangel).

Außerbetriebliche Gründe sind von der Betriebsorganisation unabhängige Ursachen, die von außen kommen und einen konkreten Bezug zum Betrieb aufweisen. Beruft sich der Arbeitgeber - häufig auch nur in pauschaler Form - als außerbetriebliche Gründe, so erzeugt er eine Selbstbindung, indem er einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen den außerbetrieblichen Einflüssen und dem Beschäftigungsbedürfnis herstellt. Er kann die Belegschaft nur so weit abbauen, wie es die außerbetrieblichen Ursachen erfordern. Damit nimmt sich der Arbeitgeber selbst die Möglichkeit, sich etwa auf eine innerbetriebliche Umorganisation (Restrukturierung) zu berufen. Vielmehr muss er beweisen, inwieweit die äußeren Sachzwänge sich auf den Beschäftigungsbedarf auswirken. So muss er darlegen,

  • dass der von ihm benannte außerbetriebliche Grund tatsächlich in dem von ihm behaupteten Umfang vorliegt,
  • dass sich diese außerbetriebliche Grund unmittelbar und zwingend auf bestimmte Beschäftigungsmöglichkeiten auswirkt,
  • dass mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist - nur kurzfristige Produktions- oder Auftragsschwankungen müssen ausgeschlossen sein -
  • und dass nur denjenigen Arbeitnehmern gekündigt worden ist, die von ihrer aktuellen (arbeitsvertraglichen) Beschäftigungssituation an die weggefallene Beschäftigungsmöglichkeit gebunden waren.

Zusammenhang zwischen außerbetrieblichen Grund und Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit wird vom Gericht genau kontrolliert

Trägt der Arbeitgeber vor, die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung beruhe auf einem außerbetrieblichen Grund, so muss das Gericht kontrollieren, ob zwischen der Kündigung und dem außerbetrieblichen Grund ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Es muss feststellen, ob und in welchem Ausmaß sich der außerbetriebliche Grund auf den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten und damit die notwendige Anzahl von Arbeitnehmern ausgewirkt hat.

Selbstbindung - nach Ausspruch der Kündigung gibt es kein Zurück

Will der Arbeitgeber die Selbstbindung, die sich aus der Berufung auf einen außerbetrieblichen Grund ergibt, und die damit verbundene gerichtliche Kontrollmöglichkeit vermeiden, so wäre er besser beraten, sich auf innerbetriebliche Gründe zu berufen. Dazu ist es aber zu spät, wenn er die Kündigung bereits ausgesprochen und sich dabei auf außerbetriebliche Gründe berufen hat. Die Berufung auf innerbetriebliche Gründe ist ihm dann nicht mehr möglich, weil er damit eine unternehmerische Entscheidung behauptet, die es zum Zeitpunkt der Kündigung so überhaupt nicht gegeben hat.

Beruft sich ihr Arbeitgeber also zur Begründung der Kündigung auf außerbetriebliche Gründe, so haben Sie allein deshalb eine große Chance, die Kündigung mit Erfolg anzugreifen.

Im Gegensatz zu innerbetrieblichen Gründen ist es für den Arbeitgeber sehr viel schwieriger, das außerbetriebliche Ereignis- sofern es überhaupt tatsächlich vorliegt - zu beweisen oder den behaupteten Einfluss auf die zu bewältigende Arbeitsmenge und damit auf den vollständigen Wegfall eines Arbeitsplatzes schlüssig darzulegen und nachzuweise. Wenn Ihr Arbeitgeber sich also zur Begründung der betriebsbedingten Gründe auf außerbetriebliche Gründe beruft, liegt genau hier Ihre Chance, die Kündigung zu Fall zu bringen.

Beispiel: Der Arbeitgeber hat erhebliche Umsatzrückgänge zu verzeichnen. Sämtliche Kreditlinien bei der Bank sind überzogen. Die Bank fordert eine Reduzierung der Personalkosten um 30 %, anderenfalls müsse sie die Kredite kündigen. Daraufhin entlässt der Arbeitgeber 30 seiner insgesamt 100 Beschäftigten und begründet die Kündigung im Prozess allein mit dem Umsatzrückgang und der von der Bank gestellten Forderung. Zu dem Umsatzrückgang macht er im Prozess keine weiteren Angaben, insbesondere legt er nicht dar, welcher Zusammenhang zwischen dem Umsatzrückgang und der Anzahl der in Zukunft benötigten Arbeitskräfte besteht. Unter dieser Voraussetzung sind die Kündigungen allesamt unwirksam.


Begründung einer betriebsbedingten Kündigung mit innerbetrieblichen Gründen

Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Der Arbeitgeber trifft hier eine Unternehmerentscheidung, die zur Folge hat, dass ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird und damit das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Er kann durch eine entsprechende unternehmerische Gestaltung seines Betriebs oder seines Unternehmens den Personalbedarf und damit auch die Notwendigkeit eines etwaigen Personalabbaus weitgehend selbst bestimmen, etwa durch

  • die Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen,
  • die Einführung neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren,
  • die Einschränkung und Stilllegung des Betriebs oder von Betriebsteilen,
  • die Verlegung von Betriebsteilen oder die Verlagerung von Produktionen,
  • den Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder
  • durch Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.

Für Sie als Arbeitnehmer kann es durchaus problematisch werden, wenn der Arbeitgeber sich zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung auf derartige organisatorische Maßnahmen beruft. Das Kündigungsrecht verpflichtet den Arbeitgeber nicht, bestimmte betriebliche Organisationsstrukturen, Betriebsabläufe und Standorte beizubehalten.


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Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber genau darlegen und beweisen, auf welche Gründe er sich bezieht. Er trägt die Darlegungslast - eine große Hürde... weiter



Zuletzt aktualisiert März 2020

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