verhaltensbedingte Kündigung

Negative Prognose: Keine verhaltensbedingte Kündigung ohne Wiederholungsgefahr

Auch wenn Sie definitiv gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben - das allein reicht für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nicht aus. Unabdingbare Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Befürchtung, dass Sie auch in Zukunft Ihre Pflichten verletzen werden. An diesem Erfordernis einer negativen Prognose scheitern viele Arbeitgeber.

Nur vergebliche Abmahnung rechtfertigt negative Prognose

Verhaltensbedingte Kündigung ist nicht als Strafe zu verstehen

Die verhaltensbedingte Kündigung ist zukunftsbezogen. Mit ihr soll nicht die Vergangenheit bewältigt oder gar der Arbeitnehmer bestraft werden. Es geht allein darum, das Risiko weiterer Vertragsverletzungen auszuschließen. Der Arbeitgeber soll nicht ein Arbeitsverhältnis fortsetzen müssen, in dem die vertauensvolle Fortführung - entweder wegen Wiederholungsgefahr oder mangels Vertrauensgrundlage - nicht gewährleistet ist.

Wiederholungsgefahr: Ist mit weiteren Vertagsverstößen des Arbeitnehmers zu rechen?

Daher muss grundsätzlich Wiederholungsgefahr bestehen. Der Arbeitgeber darf erst kündigen, wenn nach einer "einschlägigen Abmahnung" nicht oder nicht mehr erwartet werden kann, dass sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgerecht verhält. Nur durch eine vorherige Abmahnung lässt sich der Nachweis führen, dass Wiederholungsgefahr besteht. Begeht der Arbeitnehmer ungeachtet der Abmahnung erneut einen vergleichbaren Pflichtenverstoß, ist die Annahme gerechtfertigt, dass in Zukunft mit weiteren Pflichtverstößen zu rechnen ist. Die Prognose, dass das Arbeitsverhältnis in Zukunft störungsfrei verlaufen wird, ist negativ.

Abmahnung - entbehrlich nur in Ausnahmefällen

Eine Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen entbehrlich. Ein Ausnahmefall ist etwa anzunehmen, wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers derart störend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, dass nur eine Kündigung diese Auswirkungen beseitigen kann. Ein solcher Fall ist nur bei Störungen im Vertrauensbereich zu bejahen (z. B. Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, tätlicher Angriff gegen den Arbeitgeber oder schwere Beleidigung des Arbeitgebers). Allerdigs wird in solchen Fällen zumeist sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Abmahnungserfordernis - hier scheitern Arbeitgeber ziemlich oft

An dem Abmahnungserfordernis scheitern verhaltensbedingte Kündigungen häufig. Arbeitgebern können hier viele Fehler unterlaufen. Folgende Tatbestände sind in der Praxis immer wieder anzutreffen:

  • Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer überhaupt nicht abgemahnt, obgleich eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre - die Voraussetzungen, unter denen eine Kündigung ohne Abmahnung zulässig wäre, haben nicht vorgelegen.
  • Der Arbeitnehmer wurde zwar abgemahnt; die Abmahnung liegt aber schon lange Zeit zurück.
  • Die Abmahnung, auf die der Arbeitgeber sich bezieht, ist nicht "einschlägig".
  • Die vorausgegangene Abmahnung entspricht nicht den Anforderungen, etwa weil sie keine konkrete Vertragsrüge enthält oder die von den Arbeitsgerichten geforderte Warnfunktion nicht erfüllt ist.

Hinweis: Dem Thema Abmahnung ist auf dieser Website ein eigenes Kapitel gewidmet. Hier erfahren Sie insbesondere, wie Sie eine Abmahnung auf ihre Wirksamkeit prüfen und wie Sie sich die Mängel einer Abmahnung zu Nutze machen können...

Fazit: Wenn Ihnen eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorgeworfen wird, Sie aber nicht wegen eines vergleichbaren Vorfalls bereits abgemahnt wurden, haben Sie bereits aus diesem Grund sehr oft gute Chancen, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

Weitere Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer muss die Pflichtverletzung schuldhaft begangen haben...



Zuletzt aktualisiert März 2020

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