(betriebsbedingte) Kündigung - was tun? - Ratgeber Arbeitsrecht

Überlastungsanzeige: Mit Taktik zur Abfindung...

Oft sind Arbeitnehmer täglich wachsendem Leistungs- und Verantwortungsdruck ausgesetzt. Die Folge ist, dass die Gesundheit des Arbeitnehmers gefährdet ist. Die Überlastung kann aber auch die Sicherheit gefährden, und zwar sowohl die eigene Sicherheit als auch die Sicherheit von anderen Personen (Kollegen oder z.B. Kunden, Bewohner/Patienten).

Hier kommt die Überlastungsanzeige ins Spiel - aber anders als gedacht

Eigentlich dient die Überlastungsanzeige dazu, den Arbeitnehmer vor diesen Gefahren zu schützen. Der Arbeitgeber soll auf die Überlastungsanzeige reagieren, indem er die Arbeit so umstrukturiert, dass der Arbeitnehmer nicht mehr überlastet ist. In der Realität "ticken" Arbeitgeber aber anders. Oftmals sehen sie in der Überlastungsanzeige einen Affront und reagieren mit Druck, indem sie den Arbeitnehmer abmahnen, ihn versetzen oder ihm mit Kündigung drohen. Diesen Reflex können Sie sich zu Nutze machen. Sie müssen eine solche fehlerhafte Reaktion Ihres Arbeitgebers bewusst provozieren. Mit etwas List (und meiner Hilfe) wird Ihnen dies mit einiger Wahrscheinlichkeit gelingen. Aus der sich hieraus ergebenden Situation und mit der richtigen Strategie bringen Sie Ihren Arbeitgeber dann dazu, sich mit Ihnen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung zu verständigen.

Die Überlastungsanzeige: Zweck, Inhalt, Zeitpunkt und Form

Was ist eine Überlastungsanzeige? Welcher Zweck wird mit ihr verfolgt?

Die Überlastungsanzeige ist sowohl Recht als auch Pflicht für den überlasteten Arbeitnehmer. Ziel ist es, den Arbeitgeber über eine ordnungswidrige Arbeitssituation zu informieren, damit dieser pflichtgemäß für Abhilfe sorgen kann.

Der Begriff "Überlastungsanzeige" ist weder im Gesetz noch in Tarifverträgen ausdrücklich genannt. Doch setzt sich dieser Begriff immer mehr als eine selbstverständliche Umschreibung für die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers durch, die sich aus dem Gesetz (§ 242 BGB, §§ 15, 16 ArbSchG) ergibt. Ist der Arbeitnehmer daran gehindert, seiner Arbeitspflicht ordnungsgemäß nachzukommen, hat er den Arbeitgeber hierüber unverzüglich zu informieren. Das gilt insbesondere dann, wenn Arbeiten, die ihm aufgetragen sind, unerledigt bleiben.

Ziel einer Überlastungsanzeige ist es auch, den Arbeitnehmer zu entlasten. Zwar entbindet eine Überlastungsanzeige, auch wenn sie berechtigt ist und ordentlich formuliert an den Arbeitgeber übergeben wurde, den Arbeitnehmer nicht von der Pflicht, seine Arbeit sorgfältig und ordnungsgemäß zu erfüllen. Ihm kann aber kein Vorwurf mehr gemacht werden, wenn Arbeiten nicht oder nicht mit der erforderlichen Sorgfalt verrichtet werden und dem Arbeitgeber hieraus ein Schaden erwächst.

Inhalt der Überlastungsanzeige

Natürlich muss sich aus Ihrer Anzeige Ihr Name und Ihr Arbeitsbereich ergeben. Erforderlich ist eine detailgenaue Beschreibung der Überlastungssituation. Die Beschreibung von Beispielen verhindert später eine unzutreffende Auslegung. Auch eine Differenz zwischen tatsächlicher Personalbesetzung und der eigentlich vorgesehenen Personalbesetzung in Ihrem Arbeitsbereich sollten Sie unbedingt mitteilen.

Benennen Sie Beispiele. Dadurch vermeiden Sie, dass Ihre Anzeige später falsch ausgelegt wird. Teilen Sie auch die organisatorisch gewollte Personalbesetzung mit und stellen dieser die tatsächliche Besetzung Ihres Arbeitsbereichs gegenüber, so dass die Unterbesetzung deutlich wird.

Schildern Sie die Überlastungsmerkmale und die Folgen für den Arbeitsfluss so konkret wie möglich. Für Ihren Arbeitgeber muss erkennbar sein, dass aufgrund Ihrer Überlastung eine Gefährdung für Ihre psychische Gesundheit zu besorgen ist. Ebenso sollte erkennbar werden, dass die Überlastungssituation zur Gefährdung der Interessen Ihres Arbeitgebers führen kann, etwa weil Arbeiten unerledigt bleiben oder geplante Arbeitsabläufe nicht eingehalten werden können. Benennen Sie die konkret nicht oder nicht anweisungsgemäß erledigten Aufgaben und begründen Sie dies, z.B.: "Nach nun 14 Arbeitsstunden mache ich Feierabend!"

Haben im Vorfeld schon Gespräche über diese Station stattgefunden und sind diese erfolglos geblieben, sollten Sie dies unbedingt mit aufführen. Ansprechpartner sind stets Ihr fachlicher Vorgesetzter oder der Geschäftsführer Ihres Unternehmens.

Wenn Sie eine Führungskraft mit Personalverantwortung sind, sollten Sie in der Überlastungsanzeige unbedingt darauf hinweisen. Sind Sie nämlich nicht mehr in der Lage, die Ihnen auferlegten Aufgaben auch im Bereich der Personalführung zu erfüllen, wachsen die Folgen Ihrer Überlastung schnell in die Gruppe der Ihnen nachgeordneten Arbeitnehmer hinein. Die Überlastungsanzeige einer Führungskraft ist insbesondere im Hinblick auf die Mitteilung von Konsequenzen besonders ausführlich und sorgfältig auszuarbeiten.

Zeitpunkt und Wiederholung der Überlastungsanzeige

Arbeitsvertraglich sind Sie verpflichtet, die Überlastungsanzeige unverzüglich auf den Weg zu bringen, in jedem Fall dann, wenn Sie Ihre Arbeit aus eigener Kraft nicht mehr ordnungsgemäß erbringen können oder wenn Sie merken, dass Sie im Begriff sind, einen psychischen Schaden zu erleiden.

In den meisten Fällen wird es sich so verhalten, dass Ihre Überlassungssituation bereits einige Zeit besteht, ohne dass Ihr Arbeitgeber für Abhilfe gesorgt hat. Hier stellt sich die Frage, wie oft bei einem länger andauernden Überlastungszustand eine entsprechende Überlastungsanzeige erfolgen muss. Feste Regeln gibt es hierfür nicht. Solange keine Besserung eintritt, sind Sie gut beraten, aus Gründen Ihrer eigenen Absicherung Ihren Arbeitgeber regelmäßig, etwa im Wochentakt, mittels eines Nachtrages zu Ihrer Überlastungsanzeige auf Ihre Situation aufmerksam zu machen.

Form der Überlastungsanzeige

Eine bestimmte Form ist nicht erforderlich. Die Überlastungsanzeige ist in Ermangelung von Formvorschriften auch nicht zwingend als solche zu benennen. Oft wird sie mit Begriffen wie "Belastungsanzeige", "Qualitätsverlustanzeige" oder auch "Entlastungsanzeige" überschrieben. Es kommt stets auf den Inhalt an. Dieser muss den Arbeitgeber über die Überlastung oder die Gesundheitsgefahren möglichst umfassend informieren.

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Überlastungsanzeige als "Vehikel", um an eine Abfindung zu kommen

Psychische Erkrankung - eine der häufigsten Ursachen für Arbeitsunfähigkeit

Psychische Erkrankungen von Arbeitnehmern gehören mit zu den häufigsten Ursachen für krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit. Es handelt sich um die am dritthäufigsten gestellte Diagnose. Die durchschnittliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer Erkrankungen ist mit 36 Tagen dreimal so hoch wie bei anderen Erkrankungen. Psychische Erkrankungen sind inzwischen die häufigste Ursache für eine Frühverrentung.

Ständige Überlastung macht krank - besser "Reißleine" ziehen?

Befinden Sie sich in der Situation, dass Sie überlastet sind? Werden Sie überfordert oder überfordern Sie sich selbst, um den Anforderungen Ihres Arbeitgebers zu genügen? Möglicherweise hat die Überlastungssituation dazu geführt, dass Sie mit Ihrem Arbeitsverhältnis insgesamt unzufrieden sind. Vielleicht setzen Sie auch kein Vertrauen mehr auf Ihren Arbeitgeber, dass dieser die Kompetenz besitzt und den guten Willen hat, eine Besserung herbeiführen zu können oder wollen.

Dann drängt sich Ihnen vielleicht die Frage auf, ob es nicht besser ist, die "Reißleine" zu ziehen, bevor die ständige Überlastung und Überforderung zu einer psychischen Erkrankung führt. Unter Umständen waren Sie sogar schon für einige Zeit krank oder sind es noch immer, und befürchten, dass es zu einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit (psychische Erkrankung, Burn-out) kommen könnte.

Was können Sie in dieser Situation tun? Einfache selbst kündigen? Dann würden Sie Ihren Arbeitgeber, der Sie doch in diese Situation gebracht hat, billig davonkommen lassen. Meinen Sie nicht, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen vielleicht wenigstens noch eine Abfindung "schuldig" ist?

Überlastungsanzeige - Arbeitgeber reagieren falsch (Überreaktion)

In der Praxis spielt die Überlastungsanzeige keine große Rolle. Das dürfte damit zusammenhängen, dass Führungskräfte in der Regel wenig erbaut sind, wenn ein Mitarbeiter "Stress macht" und ihnen mit einer Überlastungsanzeige kommt. Sie sind ungehalten über das vermeintlich anmaßende Verhalten ihres Mitarbeiters. In der Überlastungsanzeige sehen sie einen Affront und reagieren häufig mit Druck und Kündigungsdrohung, weil sie unterstellen, der Mitarbeiter sei nicht (mehr) für die täglichen Arbeitsaufgaben geeignet. Sie versuchen daher meist, den Einzelnen zu isolieren und früher oder später das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dabei bedienen sie sich nicht selten einer Abmahnung oder einer "Strafversetzung", wobei natürlich weder die Abmahnung noch die Versetzung auch nur ansatzweise einer gerichtlichen Überprüfung standhalten kann. Die angebliche Absicht, den Mitarbeiter entlasten zu wollen, wird von den Gerichten selbstverständlich als Vorwand erkannt.

Machen Sie sich die Überreaktion Ihres Arbeitgebers zu Nutze

Sie müssen nun wissen, dass Sie eine solche Reaktion für sich nutzen können, um eine Strategie zu entwickeln, die den Arbeitgeber veranlasst, sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einzulassen.

Bei der Formulierung einer Überlastungsanzeige, auf die Ihr Arbeitgeber in der gewünschten Form reagiert (Überreaktion), habe ich mich spezialisiert. Ich führe für meine Mandantin eine Analyse durch und entwickle Strategien, die zu dem gewünschten Ziel führen: Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung.

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Die Priorisierungsanforderung - ein weiteres Mittel zum Zweck

Gehen Sie Ihrem Vorgesetzten täglich auf die Nerven!

Oft findet sich der überlastete Arbeitnehmer vor einem Stapel von Aufgaben, die inzwischen nahezu alle dringend sind und der umgehenden Erledigung bedürfen. In dieser Situation ist dem Arbeitnehmer dringend zu raten, den Arbeitgeber bzw. den Vorgesetzten regelmäßig, gegebenenfalls täglich, über die nicht erledigten Aufgaben zu informieren und eine Priorisierung zu verlangen.

Lassen Sie doch Ihren Vorgesetzten entscheiden, welche Arbeiten Sie erledigen sollen

Ein Arbeitnehmer, der nicht Führungskraft mit Personalverantwortung ist, entscheidet in der Regel nicht selbst darüber, welche Aufgaben im Falle der mengenmäßigen und zeitlichen Überlastung Vorrang haben und welche unerledigt bleiben dürfen. Die Entscheidung, welche der zu erledigenden Arbeiten warten können und welche Arbeiten für den Ablauf im Unternehmen vorrangig zu bearbeiten sind, hat Ihr Arbeitgeber zu treffen.

Was liegen bleibt, bleibt liegen – nicht Ihr Problem

Wenn Sie durch eine Belastungssituation zeitlich gezwungen sind, Aufgaben unerledigt zu lassen, hat Ihr Arbeitgeber aufgrund seiner Position als derjenige, der Ihnen gegenüber weisungsbefugt ist, die arbeitsvertragliche Verpflichtung, Ihre vertragliche Aufgabenstellung neu zu konkretisieren. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, so kann er Sie nicht in Regress nehmen, wenn ihm ein Schaden daraus erwächst, dass bestimmte Aufgaben nicht erledigt werden. Im Zweifel können Sie als Arbeitnehmer doch gar nicht wissen, ob etwa bei verzögerter Erledigung einer bestimmten Aufgabe Ihrem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe droht und in anderen Fällen nicht. Die Priorisierungsanforderung dient damit auch Ihrer Enthaftung in Überlastungssituationen.

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Wenn Sie selbst kündigen wollen .... Chance auf Abfindung?

Vielfach befinden sich Arbeitnehmer in einer Situation, in der sie - aus welchen Gründen auch immer - an ihrer Arbeit und an ihrem Arbeitsplatz keine Freude mehr haben. Liebend gern würden sie das Arbeitsverhältnis von sich aus beenden - notfalls durch eine eigene Kündigung.

Können Sie, auch wenn die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Ihnen ausgeht, eine Strategie entwickeln, die Ihren Arbeitgeber dazu bringt, Ihnen eine Abfindung zu zahlen?



Zuletzt aktualisiert Februar 2019

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