Betriebsrat - Anhörung

Betriebsratsanhörung Verfahrensfehler machen die Kündigung unwirksam

Das Gesetz schreibt in § 102 Abs. 2 BetrVG vor, dass der Betriebsrat bei einer Anhörung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit hat, seine Bedenken dem Arbeitgeber mitzuteilen. Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung verfügt er für seine Stellungnahme über drei Tage Zeit. Hierbei wird häufig übersehen, dass das Anhörungsverfahren beim Betriebsrat erst dann wirksam eingeleitet ist, wenn die Informationen über die Kündigung dem Betriebsrat auch zugegangen sind.

Das Anhörungsverfahren hält auch im zeitlichen Ablauf etliche Hürden parat, an denen der Arbeitgeber scheitern kann. Kündigt der Arbeitgeber, ohne dass das Anhörungsverfahren rechtswirksam abgeschlossen ist, ist die Kündigung unwirksam.


(1) Anhörungsfrist: Hat Ihr Arbeitgeber die Frist wirklich genau eingehalten

Anhörungsfrist nicht eingehalten - Kündigung unwirksam!

Der Betriebsrat hat bei der ordentlichen Kündigung eine Woche Zeit, sich darüber klar zu werden, wie er auf die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers reagieren will. Bei der außerordentlichen Kündigung beträgt diese Frist drei Tage. Erst nach Ablauf dieser Frist ist das Anhörungsverfahren abgeschlossen. Kündigt der Arbeitgeber, bevor die Frist abgelaufen ist, ist die Kündigung unwirksam. Allein schon wegen eines solchen formalen Fehlers werden Sie also, wenn Sie gegen die Kündigung klagen, Ihren Prozess gewinnen!

Wie wird die Frist berechnet?

Die Wochenfrist (bzw. im Fall der außerordentlichen Kündigung die dreitägige Frist) beginnt am Tage nach Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers beim Betriebsrat. Der Zugangstag ist nicht mitzurechnen. Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat z.B. an einem Dienstag über seine Absicht, dem Arbeitnehmer ordentlich zu kündigen, in Kenntnis gesetzt und ihm die erforderlichen Informationen übermittelt, so endet die Anhörungsfrist am darauffolgenden Dienstag. Die Frist läuft auch erst um 24 Uhr ab und endet nicht etwa schon mit Dienstschluss. Bringt der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben also schon vor 24 Uhr auf den Weg, können Sie die Kündigung mit guter Aussicht auf Erfolg angreifen.

Fällt der letzte Tag der Frist auf einen Samstag oder Sonntag, so endet die Frist erst am folgenden Montag um 24 Uhr. Ist der letzte Tag der Frist ein Feiertag, so darf der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben nicht vor 24 Uhr des folgenden Werktags auf den Weg bringen. Es lohnt sich also für Sie, genau nachzurechnen!

Nachgereichte Informationen - Frist läuft erst mit vollständiger Unterrichtung des Betriebsrats

Unter bestimmten Umständen beginnt die vom Arbeitgeber einzuhaltende Frist von vorn zu laufen. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber - sei es aus eigenem Antrieb, sei es auf Nachfrage des Betriebsrats - maßgebliche Informationen, auf die es entscheidend ankommt, nachreicht. In diesem Fall bebinnt die Frist erst ab dem Moment zu laufen, zu in welchem dem Betriebsrat die ergänzenden Informationen zugehen. Das wird von Arbeitgebern manchmal übersehen, sie gehen vom ursprünglichen Fristbeginn aus und kündigen zu früh.

Tipp: Fragen Sie den Betriebsrat, ob der Arbeitgeber eventuell wichtige Informationen nachgeliefert hat und wann dies war. Die Nachfrage kann sich lohnen.

Einvernehmliche Fristverlängerung möglich

Betriebsrat und Arbeitgeber ist es unbenommen, sich auf eine Verlängerung der Frist zu verständigen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber auch erst nach Ablauf der Fristverlängerung kündigen. Einen Anspruch auf Fristverlängerung hat der Betriebsrat aber nur in Ausnahmefällen. Ein Ausnahmefall kommt in Betracht, wenn der Sachverhalt sehr komplex ist und vom Betriebsrat nicht erwartet werden kann, innerhalb der Frist zu einem Entschluss zu kommen. In einer solchen Konstellation kann die Weigerung des Arbeitgebers, einer Fristverlängerung zuzustimmen, treuwidrig sein.

Kein Anspruch des Arbeitgebers auf Fristverkürzung in Eilfällen

Der Betriebsrat kann die Frist voll ausschöpfen und mit seiner Stellungnahme bis zum letzten Tag des Fristablaufs warten. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber eine schnelle Entscheidung des Betriebsrats benötigt, weil er sonst erst zu einem späteren Termin (Beendigungszeitpunkt) kündigen kann Der Arbeitgeber ist nicht befugt, die Frist für den Betriebsrat zu verkürzen. Wenn der Betriebsrat nicht bereit ist, der Bitte des Arbeitgebers um eine schnelle Entscheidung zu entsprechen, hat der Arbeitgeber schlicht Pech gehabt.

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(2) Informationsübermittlung an ein nicht empfangsberechtigtes Betriebsratsmitglied: Hat die Anhörungsfrist überhaupt zu laufen begonnen?

Arbeitgeber muss sich an das zuständige Betriebsratsmitglied halten

Wenn die Anhörungsfrist nicht in Gang gesetzt wird, beginnt sie nicht zu laufen. Kündigt Ihr Arbeitgeber dennoch nach einer Woche (bzw. nach drei Tagen bei einer außerordentlichen Kündigung), ist die Kündigung verfrüht - und damit unwirksam. Die Situation, dass das Anhörungsverfahren nicht oder zumindest erst später in Gang gesetzt wird, kann sich ergeben wenn der Arbeitgeber sich mit seiner Informationsübermittlung an die falsche Person wendet. Zuständig für die Empfangnahme der Information ist der Betriebsratsvorsitzende bzw. im Fall von dessen Verhinderung sein Stellvertreter, gegebenenfalls der Vorsitzende eines dafür bestimmten Gremiums (z.B. Ausschuss zur Behandlung von Kündigungsangelegenheiten).

Wenn Ihr Arbeitgeber die Zuständigkeit nicht beachtet, kann dies zu Ihrem Vorteil sein

Wendet der Arbeitgeber sich an eine unzuständige Person bzw. ein unzuständiges Gremium, so wird die Anhörungsfrist nicht in Gang gesetzt. Dies gilt insbesondere in folgenden Fällen:

  • Der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende ist zur Entgegennahme der Information nur berechtigt, wenn und solange der Betriebsratsvorsitzende verhindert ist. Wendet sich also der Arbeitgeber an den Stellvertreter, obgleich der Vorsitzende nicht verhindert ist, wird der Lauf der Anhörungsfrist erst in Gang gesetzt, wenn der Stellvertreter die Information an den Betriebsratsvorsitzenden weitergeleitet hat.

    Tipp: Wenn der Arbeitgeber nicht den Betriebsratsvorsitzenden, sondern dessen Stellvertreter informiert hat, sollten Sie sich nach den Gründen der Verhinderung erkundigen. Verhinderungsgründe sind insbesondere Urlaub und Krankheit. Ist der Betriebsratsvorsitzende nur wenige Stunden abwesend, liegt kein Verhinderungsfall vor. Der Arbeitgeber muss warten, bis er ihn wieder erreicht. Wendet er sich stattdessen an den Stellvertreter, beginnt die Frist erst zu laufen, wenn dieser die Information an den Betriebsratsvorsitzenden weiterreicht.

  • Der Betriebsrat oder der für Kündigungsfragen eingesetzte Ausschuss kann ein bestimmtes Betriebsratsmitglied zur Entgegennahme der Arbeitgeber Informationen ermächtigen. Da es dem Betriebsrat unbenommen ist, wie er seine Vertretungsregelung im Einzelnen gestaltet, kann der Arbeitgeber nicht an dieser ihm mitgeteilten Regelung vorbei gleichwohl rechtswirksam eine Anhörung durch Zustellung beim Betriebsratsvorsitzenden bzw. dessen Stellvertreter einleiten. Allerdings muss der Arbeitgeber über diese Regelung informiert worden sein, sonst bleibt es bei der gesetzlichen Regelung.
  • Wendet der Arbeitgeber sich an ein einfaches Betriebsratsmitglied, gilt dieses nur als Erklärungsbote des Arbeitgebers an den Betriebsratsvorsitzenden bzw. an das zuständige Betriebsratsmitglied. Mitteilungen an das unzuständige Betriebsratsmitglied werden nur und erst dann gegenüber dem Betriebsrat wirksam, wenn sie von ihm an das Empfangsberechtigte Betriebsratsmitglied weitergeleitet werden.

Das Wissen eines unzuständigen Betriebsratsmitglieds wird dem Betriebsrat nicht zugerechnet

Der Betriebsrat muss sich nur das Wissen eines zur Entgegennahme von Erklärungen berechtigten oder hierzu ausdrücklich ermächtigten Betriebsratsmitglieds zurechnen lassen. Wurde ein unzuständiges Betriebsratsmitglied vom Arbeitgeber über dessen Kündigungsabsicht informiert und hat dieses seine Kenntnisse nicht weitergegeben, ist die Anhörung mangelhaft.

Ihr Vorteil, wenn der Arbeitgeber sich über den Kenntnisstand des Betriebsrats irrt

Ein Irrtum des Arbeitgebers hinsichtlich des erforderlichen und aktuellen Kenntnisstandes des Betriebsrats geht zu seinen Lasten. Insbesondere trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Ausmaß des Kenntnisstands des Betriebsrats. Er muss also vollumfänglich beweisen, dass die Informationen, die er dem unzuständigen Betriebsratsmitglied übermittelt hat, an die zuständige Person weitergeleitet wurden.

Tipp: Fragen Sie beim Betriebsrat nach, an wen der Arbeitgeber die Informationen übermittelt hat. War diese Person unzuständig, erkundigen Sie sich, wann – wenn überhaupt – die Informationen an das zuständige Betriebsratsmitglied gelangt sind.

Tipps für Ihren Betriebsrat

Wenn Sie Kenntnis über derartige Unzulänglichkeiten des Anhörungsverfahrens haben, informieren Sie hierüber den gekündigten Arbeitskollegen.

Beispiel: Der Arbeitgeber will einem Mitarbeiter ordentlich kündigen. Er informiert ein unzuständiges Betriebsratsmitglied und spricht nach Ablauf einer Woche die Kündigung aus. Hat dieses Betriebsratsmitglied das eigentlich zuständige Betriebsratsmitglied erst am folgenden Tag (oder sogar noch später) informiert, war die Wochenfrist noch nicht abgelaufen. Die Kündigung ist unwirksam! (Bei einer außerordentlichen Kündigung gilt dies entsprechend, wenn der Arbeitgeber schon nach Ablauf des dritten Tages kündigt.)

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(3) Fristverkürzung ist möglich - aber: War das Anhörungsverfahren wirklich schon abgeschlossen?

Vorzeitige Beendigung des Anhörungsverfahrens nur denkbar, wenn der Betriebsrat sich überhaupt äußert

Das Anhörungsverfahren ist abgeschlossen, wenn die Äußerungsfristen für den Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG abgelaufen sind, gleichgültig, ob er sich bis dahin geäußert hat oder nicht. Das Anhörungsverfahren kann aber schon beendet sein, bevor die Fristen (eine Woche bzw. drei Tage) abgelaufen sind. Voraussetzung dafür ist, dass der Betriebsrat eine das Verfahren abschließende Stellungnahme abgibt. Solange er schweigt, ist nicht auszuschließen, dass er bis zum Fristablauf noch eine Erklärung abgibt. In diesem Fall ist das Anhörungsverfahren erst abgeschlossen, wenn die Frist (einwöchige Frist bei der ordentlichen Kündigung und Frist von drei Tagen bei der außerordentlichen Kündigung) abgelaufen ist. Bis dahin muss der Arbeitgeber mit seiner Kündigung zuwarten. Anderenfalls wird das Arbeitsgericht die Kündigung bereits aus diesem Grund für unwirksam erklären.

Eine mögliche Reaktion des Betriebsrats auf die Mitteilung des Arbeitgebers kann nun darin bestehen, einfach nur zu schweigen. Selbst völliges Schweigen ist rechtlich zulässig. Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, eine Stellungnahme abzugeben.

Die Stellungnahme des Betriebsrats muss abschließend sein

Nimmt der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber zu dessen Kündigungsabsicht Stellung, endet das Anhörungsverfahren unabhängig davon, ob die Anhörungsfrist abgelaufen ist. Der Arbeitgeber darf dann kündigen. Allerdings kommt nicht jeder Äußerung des Betriebsrats eine derartige fristverkürzende Wirkung zu. Vielmehr gilt dies nur dann, wenn der Arbeitgeber aus der Mitteilung entnehmen kann, dass der Betriebsrat eine weitere Erörterung des Falles nicht mehr wünscht, es sich also um eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats handelt. Nur unter dieser Voraussetzung kann der Arbeitgeber vor Ablauf der Anhörungsfrist wirksam kündigen.

Erklärt der Betriebsrat, sich nicht äußern zu wollen, so gibt er damit zu erkennen, dass er von der Möglichkeit, den Entschluss des Arbeitgebers zu beeinflussen, keinen Gebrauch machen will. Darin liegt ebenfalls eine Stellungnahme, die sich auf die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers bezieht und im Gegensatz zum bloßen Schweigen den Erklärungsinhalt besitzt, dass der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung weder zustimmen noch widersprechen oder Bedenken anmelden will. Deshalb besteht in einem solchen Fall kein Bedürfnis, die Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG auszuschöpfen. Vom Arbeitgeber den Ablauf dieser Fristen zu verlangen, wäre ein überflüssiger Formalismus.

Hat der Betriebsrat sich überhaupt mit der Kündigung befasst?

Der Betriebsrat muss zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung des Arbeitnehmers

  • eine Sitzung anberaumen,
  • sich dort mit der Kündigung - eventuell nach Anhörung des Arbeitnehmers - auseinandersetzen,
  • einen Beschluss über seine Reaktion auf die Kündigungsabsicht fassen und
  • dem Arbeitgeber das Ergebnis seiner Auffassung zur Kündigung mitteilen.

Tipp: Prüfen Sie genau nach, ob der Betriebsrat als Gremium Zeit hatte, über die Kündigung zu beraten. Wenn der Betriebsratsvorsitzende eigenmächtig im unmittelbaren Anschluss an die Mitteilung der Kündigungsabsicht sofort der Kündigung zustimmt, macht das die Anhörung bereits nichtig. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber wissen, dass der aus mehreren Mitgliedern bestehende Betriebsrat sich noch nicht mit den Kündigungsfall befasst haben kann. Handelt es sich erkennbar nur nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden, ist das Anhörungsverfahren damit noch nicht abgeschlossen. Die in einem solchen Fall ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Es darf kein Zweifel bestehen, dass der Betriebsrat die Angelegenheit als abgeschlossen betrachtet

Wichtig: Auch wenn die dem Arbeitgeber gegenüber abgegebene Erklärung keine inhaltliche Stellungnahme enthält, muss ihr eindeutig zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat die Angelegenheit als abgeschlossen ansieht. Erklärt der Betriebsrat dies nicht ausdrücklich, so ist der Inhalt seiner Stellungnahme durch Auslegung zu ermitteln. Hierbei ist vor allem der Übung des Betriebsrats maßgebliche Bedeutung beizumessen. So kann allein der Erklärung, er nehme die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers "zur Kenntnis", die Bedeutung einer abschließenden Stellungnahme generell weder beigemessen noch abgesprochen werden. Es kommt vielmehr auf die Umstände des Falles an. Nur wenn der Betriebsrat mit dieser Erklärung üblicherweise zum Ausdruck bringt, dass er keine weitere Erörterung der Angelegenheit wünscht, kann der Arbeitgeber von einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats ausgehen. Hinweis: Sie sollten also prüfen, wie der Betriebsrat sich üblicherweise verhält, wenn er eine Stellungnahme dieser Art abgibt.

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Zuletzt aktualisiert November 2018

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